ORGANIZACINIS KONFLIKTAS: TIPAI, ETAPAI IR PAVYZDYS - DARBAS - 2024

Organizacinė konfliktas yra nesantaikos valstybė tarp organizacijos narių produktų nesutarimų, realių ar numanomų, susijusių poreikius, vertybes, išteklių ar interesų. Anksčiau šios situacijos buvo vertinamos kaip neigiamos visais aspektais.

Šiuo metu organizaciniai konfliktai yra analizuojami kaip įprasto ir beveik neišvengiamo proceso dalis, nes susijusios šalys turi didelę psichosocialinę naštą. Šis konfliktas gali tapti tinkamu asmeninio ir organizacinio augimo galimybių šaltiniu, jei jis veiksmingai valdomas.

Jei sprendimo nėra, tai gali reikšti visišką chaosą įmonėje, o tai gali sukelti rimtų padarinių. Jokiu būdu negalima ignoruoti konfliktinės situacijos, nes tai padidins problemą ir turės neigiamos įtakos organizacijos rezultatams.

Štai kodėl svarbu nustatyti priežastis, kurios ją sukuria, ir žmones, kurie yra susiję - tai leis planuoti strategijas, su kuriomis susidursi ir jas išspręsite.

Tipai ir jų priežastys

Asmeninis

Kai darbuotojo požiūris į situaciją skiriasi nuo įmonės vizijos. Priežastiniai veiksniai gali kilti iš susijusio asmens (įsitikinimai, vertybės, asmeninės ar šeimos situacijos) arba iš aplinkos.

Dėl prieštaravimo jo asmeniniam matymui darbuotojas gali būti neįdomus tam tikros priskirtos veiklos atžvilgiu. Tai gali tapti problema, nes parodysite pasipriešinimą būdami darbo grupės dalimi.

Tarpasmeninis

Jie atsiranda tarp dviejų žmonių, dirbančių organizacijoje, nes jie turi skirtingą požiūrį į tą pačią mintį, tikslą ar temą.

Tai gali įvykti tarp lygybių arba tarp viršininkų ir pavaldinių, gali būti įtraukti žmonės iš tos pačios grupės ar iš skirtingų grupių.

Jie atsiranda dėl įvairių priežasčių: asmenybės ar stiliaus skirtumų, asmeninių ar šeimos problemų, net tokių organizacinių veiksnių kaip lyderystė, valdymas ir biudžetas.

Grupės viduje

Jie atsiranda toje pačioje grupėje ir gali būti generuojami dėl kelių priežasčių. Pavyzdys gali būti senų narių ir naujojo darbuotojo santykiai, sukuriantys neatitikimą tarp darbuotojo lūkesčių, kaip turi būti elgiamasi, ir su realybe, kurią jis / ji suvokia.

Priežastys, tokios kaip prastas bendravimas, vidinė konkurencija, vertybių ir interesų skirtumai, menki ištekliai ir asmenybės susidūrimai, taip pat vaidina svarbų vaidmenį.

Tarpgrupė

Jis atsiranda tarp dviejų ar daugiau tos pačios organizacijos grupių ir gali būti priskiriamas kiekvienos darbo grupės prioritetų skirtumams, galimybei naudotis ribotais ištekliais, kontrole, kurią tam tikros grupės nori įgyvendinti prieš kitas ir t.

Dėl konkurencijos tarp funkcijų gali atsirasti horizontali įtampa; pavyzdžiui, pardavimo skyrius vs. gamybos. Dėl hierarchinių lygių konkurencijos gali kilti ir vertikalioji įtampa; pavyzdžiui, administracinis valdymas biuro vadovo atžvilgiu.

Bendrosios priežastys

Vaidmenų susidūrimas

Tai reiškia, kai asmuo organizacijoje turi kelis vaidmenis arba kai jie nėra tiksliai apibrėžti. Jei neaišku, kas atsakingas už užduotį ar projektą, kyla konfliktas.

Agresyvus ar pasyvus elgesys

Toks elgesys yra žalingas grupei, nes jis gali sukurti priešišką aplinką ir panaikinti bet kokius bandymus dirbti komandoje.

Biuro romantika

Gali kilti įtarimų dėl favoritizmo, ypač jei tai yra viršininko ir jo darbuotojo santykiai.

Šaltinių trūkumas

Nepakankami ištekliai, tokie kaip laikas, pinigai ir medžiagos, gali paskatinti konfliktą, nes bendrovės nariai konkuruoja tarpusavyje dėl jų gavimo.

Ryšio trukdžiai

Kai darbuotojas reikalauja iš kito asmens informacijos ir tinkamai neatsako, susidaro nepatikima informacija.

Bendrosios stadijos

Latentinis konfliktas

Šiame etape yra veiksnių, kurie gali tapti konflikto priežastimi.

Žmonės turi skirtingas idėjas, vertybes, asmenybes ir poreikius, dėl kurių kiti gali nesutikti. Tai savaime nėra problema, nebent kiltų ginčas dėl šių skirtumų.

Atsirandantis

Šiame etape pradedamas konfliktas, nes dalyvaujančios šalys supranta, kad skiriasi nuomonė tam tikru klausimu, sukeldamos įtampą ir nesantaiką.

Laipiojimas

Jei susijusios šalys nepajėgia išspręsti sprendimo, konfliktas gali paaštrėti, sustiprėti. Tai gali pritraukti daugiau žmonių ir įtraukti juos, padidindama įtampą, sukuriant frakcijas vienoje ar kitoje pusėje.

Stagnacija

Šiame etape konfrontacija tapo nebekontroliuojama taip, kad nė vienas iš dalyvių nenori atsitraukti nuo savo pozicijų, ir abi pusės reikalauja, kad jų įsitikinimai būtų teisingi.

Derybos

Vienu proceso metu vienas ar keli konflikte dalyvavę žmonės supranta, kad reikia rasti išeitį. Šiame etape šalys pradeda derybas ir svarsto, kaip rasti sprendimą.

Rezoliucija

Išklausę kiekvieno dalyvaujančio asmens požiūrį, dalyviai kartais gali išspręsti iškilusią problemą.

Susitaikymas

Jei šalys pasiekia sprendimą, būtina atstatyti santykius, kurie galėjo būti sugadinti konflikto metu.

Pavyzdys

Marta yra puikus analitikas, dirbantis gamybos įmonės pirkimo srityje pagal šio skyriaus vadovo užsakymus.

Pradėjęs dirbti jis pastebėjo, kad likęs personalas nesilaiko darbo taisyklių, o tai jį vargino, nes tai trukdė efektyviai atlikti savo darbą.

Be to, savininko žmona pateikė savo nuomonę ir kišosi į jo darbą, nors ji nedirbo įmonėje. Iš pradžių ji turėjo gerus profesinius ryšius su savo viršininku, tačiau vėliau jie tapo įtempti, nes ji skundėsi įmonės savininko kišimusi.

Susitikime Marta negalėjo kontroliuoti savęs ir palaikė svarų argumentą su savo viršininku; ši nepatogi aplinka darėsi vis aštresnė. Ji mano, kad jos darbas nėra vertinamas ar pripažįstamas, todėl nesijaučia saugi toliau tęsti įmonės veiklą.

Dėl šios situacijos jis turi prieštaringą vaizdą tiek su savo viršininku, tiek su įmonės savininkais.

Konfliktų sprendimas

Atsižvelgiant į šį tarpasmeninį konfliktą, savininkas ir personalo vadybininkas nusprendžia įsikišti. Jie rengia strategijas, orientuotas į savęs vertinimą, darbo zonų diagramas, vaidmenų ir atsakomybės apibrėžimą ir užtikrintą bendravimą.

Marta mokosi įtikinamai elgtis ir efektyviai bendrauti. Jūs taip pat mokotės nustatyti ribas.

Dirbančiame skyriuje jau yra organizacijos schema, kurioje kiekviena pozicija su atitinkamais vaidmenimis yra tiksliai apibrėžta. Argumentų pastebimai sumažėjo, o darbo aplinka nustojo būti priešiška.

Nuorodos

1. Vikipedija (2018). Organizacinis konfliktas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Verslo žargonai (2018). Organizacinis konfliktas. Paimta iš: businessjargons.com.
3. George'as N. Rootas (2018 m.). Organizacinio konflikto priežastys. Mažos įmonės - Chronas. Paimta iš: smallbusiness.chron.com.
4. Rūta Mayhew (2018 m.). Organizacinio konflikto tipai. Paimta iš bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Konflikto (arba) konflikto proceso etapai. Paimta iš: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018 m.). Aštuoni konflikto etapai. Mažos įmonės - Chronas. Paimta iš: smallbusiness.chron.com.