DARBO ANALIZĖ: ETAPAI, METODAI, SVARBA IR PAVYZDYS - DUDAS - 2025

Darbo analizė yra procesas, naudojamas identifikuoti ir nustatyti išsamiai funkcijas ir reikalavimus darbui ir santykinę svarbą šių funkcijų už tam tikrą poziciją.

Tai labai svarbi procedūra, padedanti žmonėms plėtoti savo karjerą. Taip pat padėti organizacijoms ugdyti savo darbuotojus, kad būtų kuo daugiau talentų.

Šaltinis: pixabay.com

Svarbi darbo analizės samprata yra tai, kad atliekama darbo, o ne asmens analizė. Nors duomenis iš darbo savininkų galima rinkti per pokalbius ar anketas, analizės rezultatas yra darbo aprašymas ar specifikacijos, o ne asmens aprašymas.

Darbo analitikai paprastai yra pramonės psichologai arba žmogiškųjų išteklių darbuotojai, kurie yra apmokyti ir veikia prižiūrint pramonės psichologui.

Morisas Vitelesas buvo vienas pirmųjų pramonės psichologų, pristačiusių šią sąvoką. 1922 m. Jis pasinaudojo šia analize parinkdamas gatvės automobilių įmonės darbuotojus.

Kam skirta darbo analizė?

Darbo analizės rezultatai daro didelę įtaką rengiant mokymus, tobulinant veiklos vertinimus ir tobulinant procesus.

Taikant darbo analizės metodus galima daryti prielaidą, kad informacija apie darbo vietą, kokia ji yra šiandien, gali būti naudojama rengiant įdarbinimo, atrankos, mokymo ir vertinimo programas žmonėms, esantiems esamose pareigose. ateityje.

Prieš sudarydami tikslų darbo aprašą, turite atlikti darbo analizę, kad įvertintumėte darbo poreikį ir tikslą bei kaip darbas turėtų būti atliktas.

Pareigybės aprašyme turėtų būti būtinų pareigų sąrašas. Darbo analizė užtikrina, kad darbas, kurį reikia atlikti pozicijoje, būtų tiksliai aprašytas. Pareigybės aprašymas tiesiog dokumentuoja darbo analizės išvadas.

Bendrosios stadijos

Darbo analizės procesas turėtų būti atliekamas logiškai, laikantis tinkamos vadybos praktikos. Todėl tai yra daugiapakopis procesas, neatsižvelgiant į naudojamus metodus.

Darbo analizės etapai gali skirtis priklausomai nuo naudojamų metodų ir įtrauktų darbų kiekio. Bendrieji etapai yra šie:

- Darbo analizės planavimas.

- Pasirengimas ir bendravimas su dalyvaujančiu personalu.

- Darbo analizės atlikimas.

- Pareigybių aprašymų ir darbo specifikacijų kūrimas.

- Aprašų ir specifikacijų priežiūra ir atnaujinimas.

Šiame procese dalyvauja darbo analitikas, kuris apibūdina esamo asmens pareigas, darbo pobūdį ir sąlygas bei kai kurias pagrindines kvalifikacijas.

Po to analitikas užpildo formą, parodydamas pozicijos reikalavimus. Sugeneruojamas tinkamas užduočių sąrašas. Šiame sąraše yra funkcinės sritys, susijusios užduotys ir pagrindinės mokymo rekomendacijos.

Savininkai ir prižiūrėtojai privalo patvirtinti šį galutinį sąrašą, kad patvirtintų analizę. Darbo analizėje turėtų būti renkama informacija apie šias sritis:

Pareigos ir užduotys

Pagrindinis pareigybės vienetas yra konkrečių užduočių ir pareigų atlikimas. Informacija apie šiuos elementus gali būti renkama: dažnis, trukmė, pastangos, įgūdžiai, sudėtingumas, įranga, standartai ir kt.

Darbo analizė derina darbo užduotis su žmogaus savybių žinojimu. Yra du skirtingi darbo analizės būdai:

Orientuotas į užduotis

Jie daugiausia dėmesio skiria realiai veiklai, susijusiai su darbo atlikimu. Taikant šią procedūrą atsižvelgiama į pareigas, pareigas ir funkcijas.

Tada darbo analitikas parengia užduočių ataskaitas, kuriose labai išsamiai išdėstomos vykdomos užduotys.

Sukūrę užduočių ataskaitas, darbo analitikai suskirsto užduotis, nurodydami klaidos svarbą, sunkumą, dažnumą ir pasekmes.

Orientuotas į darbuotoją

Ja siekiama ištirti žmogaus savybes, kurių reikia norint sėkmingai atlikti darbą. Šie požymiai buvo suskirstyti į keturias kategorijas: žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir kitos savybės.

Žinios yra informacija, kurios žmonėms reikia norint dirbti. Kita vertus, įgūdžiai yra gabumai, reikalingi kiekvienai užduočiai atlikti. Galiausiai, „Pajėgumai“ yra požymiai, kurie laikui bėgant yra gana stabilūs.

Kitos savybės yra visi kiti požymiai, dažniausiai asmenybės veiksniai.

Pozicijai reikalingi atributai yra išvedami iš svarbiausių užduočių, kurios turi būti atliekamos dažniausiai.

Metodai

Metodas, kuris gali būti naudojamas analizuojant pozicijas, priklausys nuo tam tikrų taškų, tokių kaip pozicijos tipas, pozicijų skaičius, esamų rinkos dalyvių skaičius ir pozicijų vieta.

Yra keli metodai, kuriuos galima naudoti atskirai arba kartu. Jie apima:

Stebėjimas

Tai buvo pirmasis naudojamas darbo analizės metodas. Procesas yra tiesiog stebėti rinkoje esančius operatorius ir užsirašinėti.

Kartais klausimai užduodami stebint ir dažniausiai atliekamos net darbo pareigos. Kuo daugiau veiklos bus stebima, tuo geriau bus suprantamos aptariamos pozicijos.

Interviu

Labai svarbu sugebėti papildyti pastebėjimą apklausiant antraštes. Šie interviu yra veiksmingiausi, kai yra konkretus klausimų rinkinys, pagrįstas stebėjimais ir kitomis darbo analizėmis.

Be to, jie grindžiami ankstesnėmis diskusijomis su žmogiškųjų išteklių atstovais, instruktoriais ar vadovais, kurie turi žinių apie šias pareigas.

Klausimynai ir apklausos

Klausimynuose ar apklausose užduočių aprašymai įtraukiami į darbuotojų elgesio formą.

Ekspertų prašoma įvertinti kiekvieno teiginio patirtį iš skirtingų perspektyvų, tokių kaip jo svarba bendrai darbo sėkmei ir jo dažnumas.

Klausimynuose taip pat prašoma įvertinti darbo reikalavimų svarbą atliekant užduotis, o ekspertų gali būti paprašyta įvertinti darbo kontekstą.

Skirtingai nuo stebėjimų ir pokalbių rezultatų, atsakymai į klausimyną gali būti statistiškai analizuojami, kad būtų objektyvesnis darbo komponentų įrašas.

Šiuo metu šie klausimynai ir apklausos internete pateikiami antraštėse.

Kritiniai ir kasdieniai incidentai

Ekspertų prašoma nustatyti kritinius elgesio ar veiklos aspektus, kurie lėmė jų sėkmę ar nesėkmę.

Pvz., Elektros techninės priežiūros vadovas gali pranešti, kad technikas negalėjo patikrinti laiko reikalaujančio projekto brėžinio, dėl kurio linija buvo supjaustyta ir dėl to smarkiai prarandama energija.

Antrasis metodas - darbo žurnalas - reikalaujama, kad darbuotojai ir (arba) prižiūrėtojai nustatytą laiką saugotų veiklos žurnalą.

Darbo analizės klausimynas

Darbo analizės klausimyne (BŽŪP) įvertinamas darbo įgūdžių lygis ir pagrindinės pretendentų į darbo galimybių rinkinį charakteristikos. Pateikiama daugybė išsamių klausimų, kad būtų galima pateikti daugybę analizės ataskaitų.

Jis buvo skirtas išmatuoti darbo komponentų tinkamumą atsižvelgiant į gabumų testuose pateiktus požymius.

BŽŪP yra 195 elementai, vadinami „darbo elementais“, ir susideda iš šešių skirtingų skyrių:

- Informacijos įvedimas.

- Psichiniai procesai.

- Kūrinio rezultatas.

- Santykiai su kitais žmonėmis.

- Kūrinio kontekstas.

- Kintamieji, susiję su darbu.

Svarba

Vienas pagrindinių darbo analizės tikslų yra parengti darbo aprašymus ir darbo specifikacijas. Jie taip pat padės pasamdyti reikiamą darbo jėgos kokybės lygį organizacijoje.

Be to, darbo analizė skirta dokumentuoti darbo reikalavimus ir atliktiną darbą.

Žmonių veiklos gerinimo pramonė naudoja darbo analizę, siekdama užtikrinti, kad mokymo ir tobulinimosi veikla būtų tikslinga ir veiksminga.

Žmogiškųjų išteklių ir pramoninės psichologijos srityje darbo analizė dažnai naudojama rinkti informaciją, kuri bus naudojama atrenkant personalą, rengiant mokymus, klasifikuojant ir (arba) kompensuojant.

Pramonės psichologai naudoja darbo analizę, kad nustatytų fizinius darbo reikalavimus ir taip patikrintų, ar asmuo, patyręs fizinę negalią, yra pasirengęs atlikti darbą su tam tikru prisitaikymu.

Profesionalai, rengiantys sertifikavimo egzaminus, naudoja padėties analizę, kad nustatytų domeno elementus, iš kurių turi būti imami pavyzdžiai, kad būtų sukurtas galiojantis turinio egzaminas.

Pateikite informaciją, susijusią su pareigomis

Tai teikia vertingų duomenų, susijusių su pareigomis, padedant vadovams atlikti tam tikro darbo funkcijas ir atsakomybę, su tuo susijusią riziką ir pavojus, įgūdžius ir gebėjimus, reikalingus darbui atlikti, bei kitą susijusią informaciją.

Tinkamas darbo suderinimas su darbuotoju

Tai yra viena iš svarbiausių administracinių veiklų. Tinkamas asmuo, užpildantis laisvą darbo vietą, yra žmogiškųjų išteklių vadybininkų įgūdžių, supratimo ir kompetencijos patikrinimas.

Taigi darbo analizė padeda jiems suprasti, kokio tipo darbuotojas bus tinkamas sėkmingai atlikti konkretų darbą.

Veiksminga įdarbinimo praktika

Kas turi užpildyti laisvą vietą? Su kuo kreiptis dėl konkrečios darbo vietos? Į šiuos klausimus atsakoma darbo analizės procese. Taigi, tai padeda vadovams sukurti, įdiegti ir palaikyti veiksmingą įdarbinimo praktiką.

tikslus

Vienas iš darbo analizės tikslų - mokėti atsakyti į tokius klausimus:

- Kodėl tokia pozicija egzistuoja?

- Kokią fizinę ir psichinę veiklą vykdo darbuotojas?

- Kada darbas bus atliktas?

- Kur reikia nuveikti darbus?

- Kokiomis sąlygomis jis bus vykdomas?

Taip pat nustatykite ir dokumentuokite pareigybės santykį su įdarbinimo procedūromis, tokiomis kaip mokymas, atranka, kompensacija ir veiklos vertinimas. Kiti tikslai yra šie:

Mokymo poreikiai

Turi būti parodyta veikla ir įgūdžiai, taigi ir mokymai, kurių reikalauja darbas. Jis naudojamas mokymo poreikiams tobulinti:

- Mokymo turinys.

- Vertinimo testai mokymo efektyvumui įvertinti.

- Treniruočių metodai: mažos grupės, kompiuteriniai, vaizdo įrašai, auditorija.

Kompensacija

Informacija apie darbo analizę yra nepaprastai svarbi vertinant kiekvieno darbo vertę, taigi ir tinkamą jo kompensaciją.

Kompensacija paprastai priklauso nuo įgūdžių ir išsilavinimo lygio, reikalingo darbui atlikti, atsakomybės laipsnio, saugos rizikos ir kt. Tai visi veiksniai, kuriuos galima įvertinti atliekant darbo analizę.

Darbo analizė suteikia informacijos, kuria remiantis galima nustatyti kiekvieno darbo santykinę vertę. Jis naudojamas norint nustatyti arba nustatyti:

- įgūdžių ir išsilavinimo lygis.

- Darbo aplinka: pavojai, dėmesys, fizinės pastangos.

- Atsakomybė: priežiūra, prokuroras.

Atrankos procedūros

Darbo analizė suteikia informacijos apie tai, ką reiškia darbas ir kokių žmogaus savybių reikia norint atlikti šią veiklą.

Ši informacija, darbo aprašymas ir specifikacijos, padeda jums nuspręsti, kokius žmonių tipus turite pasirinkti. Jis naudojamas atrankos procedūrose siekiant sukurti:

- pareigybės, įtrauktinos į skelbimus apie laisvas darbo vietas, funkcijos.

- Tinkamas atlyginimo lygis užimamoms pareigoms.

- Minimalūs išsilavinimo ir (arba) patirties reikalavimai.

Spektaklio įvertinimas

Veiklos įvertinimas lyginamas faktinis kiekvieno darbuotojo darbas su veiklos standartais.

Darbo analizė nustato konkrečią veiklą ir darbo atlikimo standartus.

Pavyzdys

Atliekant sniego katės operatoriaus darbą slidinėjimo trasoje, į užduotį orientuoto darbo analizėje gali būti šis teiginys:

Jis eksploatuoja sniego kačių bombonešį, paprastai naktį, kad išlygintų ir lygų sniegą, kurį pasižymi slidininkai ir snieglentininkai bei naujas nukritęs sniegas.

Kita vertus, į darbuotojus orientuota darbo analizė gali apimti šį teiginį:

Įvertinkite reljefo, gylio ir sniego būklę, pasirinkdami tinkamą sniego katės gylio nustatymą, taip pat nurodydami reikalingą perėjimų skaičių tam tikrame slidinėjimo šlaite.

Darbo analizės metodai vystėsi naudojant į užduotis ir darbuotojus orientuotus metodus.

Kadangi galutinis abiejų metodų rezultatas yra būtinų reikalavimų pareiškimas, nė vienas iš jų negali būti laikomas „teisingu“ darbo analizės būdu.

Orientuotas į darbuotoją

Kadangi į darbuotojus orientuota darbo analizė paprastai pateikia bendrą žmogaus elgesį, o elgesio modeliai yra mažiau susieti su technologinėmis darbo dalimis, jie pateikia daugiau naudingų duomenų rengiant mokymo programas ir teikiant grįžtamąjį ryšį darbuotojams.

Be to, dėl nestabilumo, kuris būdingas šiuolaikinėje darbo vietoje, atskiros užduotys gali būti mažiau vertingos.

Dėl šių priežasčių darbdaviai šiandien labiau linkę į darbuotojus orientuotus metodus į darbo analizę nei anksčiau.

Nuorodos

1. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2018 m.). Pozicijos analizės klausimynas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Žmogiškųjų išteklių vadovas (1999). Darbo analizė: apžvalga. Paimta iš: job-analysis.net.
3. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2018 m.). Darbo analizė. Paimta iš: en.wikipedia.org.
4. Vadybos studijų vadovas (2018 m.). Darbo analizės pranašumai ir trūkumai. Paimta iš: managementmentstudyguide.com.
5. Kas yra žmogiškieji ištekliai (2018). Darbo analizės proceso etapai. Paimta iš: whatishumanresource.com.