ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ APRAŠYMAS: ELEMENTAI IR PAVYZDYS - DUDAS - 2025

Žmogiškųjų išteklių inventorizacija yra išsamus įrašas pagrindinio informacijos personalo, kurie dirba organizacijoje. Tai įmonei suteikia galimybę pažinti turimą žmogiškąjį potencialą, tokiu būdu leisdama jai priimti sprendimus, leidžiančius efektyviai naudoti tuos išteklius.

Šiais laikais šis aprašymas tapo labai svarbia priemone, nes jis sistemingai teikia duomenis apie darbuotojų žinias ir įgūdžius. Tai būtų laikoma mokymosi, paaukštinimo ar galimo naujų darbo vietų pagrindu.

Dėl šių priežasčių prioritetas yra tas, kad žmogiškųjų išteklių inventoriuje informacija būtų nuolat atnaujinama, kad būtų užtikrinta, jog turimi duomenys yra tinkami ir naudingi. Įmonėje svarbiausias kapitalas yra jos darbuotojai, jos veikimas ir raida labai priklauso nuo jų.

Turėdama gerą žmogiškųjų išteklių aprašą, įmonė padidins darbuotojų gebėjimus ir sugebėjimus, sėkmingai eis link savo tikslų.

Žmogiškųjų išteklių aprašo elementai

Patogu įmonėje įgyvendinti nestandartizuotą žmogiškųjų išteklių inventorių. Idealu yra susikurti savo instrumentą, kuris galėtų suteikti įmonei reikalingos informacijos. Tai yra keletas elementų, kuriuos sudaro šis inventorius:

Bendri duomenys

Jie suteikia galimybę su darbuotoju susieti individualią ir šeimos informaciją, kuri leis susidaryti bendrą požiūrį į darbuotoją šiais aspektais. Šis elementas yra padalintas į dvi dalis:

Asmeninė informacija

Šiame skyriuje pateiktus duomenis sudaro darbuotojo identifikacija, pavyzdžiui, asmens kodas, vardas ir pavardė, gimimo vieta ir data, amžius, tautybė, lytis, šeimyninė padėtis, namų adresas, kambario telefonas ir mobilusis telefonas.

Informacija apie šeimą

Šiame skyriuje pateikiami duomenys apie artimiausius darbuotojo šeimos narius. Pavyzdžiui, pilni tėvo ir motinos vardai, tėvų amžiai, pilnas sutuoktinio vardas, sutuoktinio amžius, vaikų skaičius, pilnas vaikų vardas, vaikų gimimo data, vaikų amžius.

Darbo patirtis

Darbuotojo užimtumo istorija yra nepaprastai svarbi. Turėdami šią informaciją galite susidaryti informaciją apie jų darbo plėtrą.

Reikėtų išvardyti visas įmones, kuriose jūs dirbote, pradedant naujausiomis. Kiekvienoje įmonėje turite nurodyti:

- Įmonės pavadinimas.

- Telefonas ir adresas.

- atvykimo data ir iškrovimo data.

- užimamos padėtys ir atliktos funkcijos.

- Paskutinio tiesioginio viršininko vardas, pavardė ir pareigos.

- Išėjimo priežastis.

Sveikatos duomenys

Jį sudaro išsami ataskaita ir jos rinkiniai, kuriuose atsispindi vientisa darbuotojo sveikatos būklė, pavyzdžiui:

- Medicininiai ir laboratoriniai tyrimai, atlikti prieš įdarbinant.

- Priešakciniai ir pošventiniai medicinos egzaminai.

- Alergija.

- Fiziniai tam tikro tipo darbo apribojimai.

Įgūdžiai ir sugebėjimai

Čia atsispindės visi darbuotojo turimi įgūdžiai ir gebėjimai, nepriklausomai nuo to, ar jie yra tiesiogiai susiję su darbuotojo užimama padėtimi organizacijoje, ar ne. Taip pat išvardytos jų stipriosios ir silpnosios pusės.

Akademinis mokymas

Tai reiškia visą informaciją apie darbuotojo išsilavinimą.

- Pagrindinis išsilavinimas.

- Aukštasis išsilavinimas.

- Magistrantūros studijos (specializacija, magistro, doktorantūros studijos).

- Vyko kursai ir praktiniai užsiėmimai.

- Užsienio kalbų mokėjimas.

- Kita mokymo programa (darbų publikavimas, valstybinių ar privačių asmenų pripažinimai).

Darbo atlikimas įmonėje

Šis elementas apima visų jų atliktų darbo įvertinimų rezultatus, taikomus darbuotojui kiekvienoje iš užimamų pareigų įmonėje.

Vertinimas

Suprasti informaciją, pateiktą požiūrių, logikos ir asmenybės testų, kurie sudaro šiuos vertinimus.

Kaip tai daroma?

Duomenys gali būti įrašomi ir saugomi dviem būdais: rankiniu arba skaitmeniniu būdu. Tiek atsargai teikiami teigiami, tiek neigiami aspektai, o jos naudojimas priklausys nuo organizacinės struktūros dydžio ir ypatybių.

Idealiu atveju rinkti ir kaupti HR atsargų informaciją derinant geriausias iš jų.

Norint paruošti žmogiškųjų išteklių aprašą, reikia atlikti keletą žingsnių, kurie išsamiai aprašyti toliau.

Susipažinkite su personalu

Žinoti darbuotojus yra nepaprastai svarbu. Būtų idealu, jei būtų galima nustatyti, koks komunikacijos tipas (žodžiu ar raštu) yra darbuotojo stiprybė, nes tai padėtų nustatyti geriausią informacijos rinkimo įrankį.

Jei klausimynas bus taikomas tam, kuris įrodo, kad sunku rašyti, arba interviu su nepaprastai pasitraukusiu asmeniu, rezultatai nebus visiškai patikimi.

Prie visos žmogiškųjų išteklių apraše esančios informacijos turi būti pridedamos atitinkamos atramos ir atsargumo priemonės, leidžiančios užtikrinti minėtą informaciją.

Pokalbis prieš priemonės taikymą yra pagrindinis dalykas kuriant patogią aplinką, kurioje gali vykti veikla, ir tuo pačiu gaunant informaciją, leidžiančią pasirinkti instrumentą, kad būtų galima surinkti reikiamą informaciją.

Informacijos rinkimas

Duomenims rinkti gali būti naudojamos šios priemonės:

Individualūs interviu

Tai susideda iš informacijos rinkimo naudojant jau struktūruotus klausimus. Čia užmezgamas tiesioginis bendravimas su darbuotoju, kuris gali būti naudojamas stebint kitus darbuotojo aspektus, įskaitant neverbalinę kalbą.

Klausimynai

Tai yra klausimų rinkinys, skirtas gauti duomenis, reikalingus žmogiškųjų išteklių inventorizavimui.

Šiuo konkrečiu atveju atvirojo tipo klausimynai yra tinkamesni nei uždarojo tipo arba klausimai su atsakymų variantais, nes darbuotojas gali laisvai atsakyti į klausimus.

Tiesioginis stebėjimas

Ši technika yra labai naudinga, nes ji leidžia mums pamatyti darbuotojo elgesį kasdienėse darbo situacijose, geba nustatyti tokius aspektus kaip konfliktų valdymas, naudojamos komunikacijos rūšis, lyderystė ir vertybės.

Eksperto nuomonė

Patikimas tokio tipo stebėjimo pavyzdys apima darbuotojui pateiktus įvertinimus apie jo darbą šioje pozicijoje. Jose eksperto sprendimas yra svarbus galimų vidinių paaukštinimų pagrindas.

Informacijos vertinimas

Apraše rasti duomenys turi didelę reikšmę vertinant darbuotoją.

Iš teisingo jų aiškinimo galima gauti duomenis, atspindinčius tiek darbuotojų mokymo poreikį, tiek puikių įmonės plėtros strategijų idėją.

Pavyzdys

Čia pateikiami formų ir automatinių sistemų, reikalingų sudaryti žmogiškųjų išteklių aprašą, pavyzdžiai.

Nuorodos

1. „Mbaskool“ (2018). Žmogiškųjų išteklių inventorius. Paimta iš: mbaskool.com.
2. „Wisenepali“ (2018 m.). Žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos, žmogiškųjų išteklių aprašo svarba. Paimta iš: wisenepali.com.
3. Valdymo naujovės (2008). HR: Įdarbinimo pagrindai. Paimta iš: managementinnovations.wordpress.com.
4. Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija (2016). Strateginis planavimas: Kaip įgūdžių aprašą galima panaudoti strateginiam HR planavimui? Paimta iš: shrm.org
5. Josephas MacCafferty (2005). Žmonių inventorius. Paimta iš: cfo.com.