ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ POLITIKA: TIPAI, PAVYZDŽIAI - DUDAS - 2025

Žmogiškųjų išteklių politika yra nenutrūkstamos gairės, kaip organizacija ketina vadovauti valdydama savo personalą. Jie atspindi konkrečias gaires žmogiškųjų išteklių vadovams įvairiais su užimtumu susijusiais klausimais.

Ši politika nustato organizacijos ketinimus įvairiais žmogiškųjų išteklių valdymo aspektais, tokiais kaip samdymas, paaukštinimas, kompensavimas, mokymas, atranka ir kt.

Šaltinis: pixabay.com

Todėl jie naudojami kaip atskaitos taškas plėtojant žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką arba priimant sprendimus dėl organizacijos darbuotojų.

Gera žmogiškųjų išteklių politika numato bendrąją nuostatą apie požiūrį, kurio laikosi organizacija, taigi ir darbuotojai, atsižvelgiant į įvairius užimtumo aspektus. Procedūra tiksliai nustato, kokių veiksmų reikėtų imtis atsižvelgiant į politiką.

Kiekviena organizacija turi skirtingas aplinkybes, todėl kuria individualią žmogiškųjų išteklių politiką. Organizacijos veiklos vieta taip pat lems jos politikos turinį.

Formalumas

Verslo savininkas, kuriam reikia laiko sukurti patikimą ir išsamią žmogiškųjų išteklių politiką, bus kur kas geriau pasirengęs ilgalaikiam pasisekimui, nei verslo savininkas, kuris nagrinėja kiekvieną politinį sprendimą, kai jis įvyksta. .

Žmogiškųjų išteklių politika, taikoma nenuosekliai arba pagrįsta netiksliais ar neišsamiais duomenimis, neišvengiamai sumažins darbuotojų motyvaciją, pablogins darbuotojų lojalumą ir padidins pažeidžiamumą teisinių sankcijų srityje.

Iš ko tai susideda?

Žmogiškųjų išteklių politika yra oficialios taisyklės ir gairės, kurias įmonės įgyvendina samdydamos, apmokydamos, vertindamos ir apdovanodamos savo darbuotojus.

Ši politika, organizuota ir skleidžiama patogia forma vartotojui, gali padėti išvengti daugybės nesusipratimų tarp darbuotojų ir darbdavių apie jūsų teises ir pareigas darbo vietoje.

Kaip naujam smulkaus verslo savininkui kyla pagunda susitelkti į svarstomo verslo problemas ir atidėti žmogiškųjų išteklių politiką.

Turėti rašytinę politiką yra svarbu, kad visiems būtų aišku, kas jie yra, ir kad ji būtų nuosekliai ir teisingai taikoma visoje organizacijoje.

Kai su darbuotojų teisėmis ir įmonės politika susiję klausimai yra perduodami teismui, laikoma, kad įmonės žmogiškųjų išteklių politika, rašytinė ar žodinė, yra darbuotojo ir įmonės darbo sutarties dalis. .

Tikslas

Šiuo metu žmogiškųjų išteklių politika ir procedūros siekia kelių tikslų:

- Jie suteikia aiškų ryšį tarp organizacijos ir jos darbuotojų, atsižvelgiant į jų užimtumo statusą.

- Jie sudaro pagrindą sąžiningai ir teisingai elgtis su visais darbuotojais.

- Tai yra gairių rinkinys prižiūrėtojams ir vadovams.

- Sukurkite darbuotojo vadovo kūrimo pagrindą.

- Jie sukuria pagrindą reguliariai peržiūrėti galimus pokyčius, turinčius įtakos darbuotojams.

- Jie sudaro vadovo mokymo programų ir orientacijos į darbuotojus programų kontekstą.

Tipai

HR politiką galima klasifikuoti pagal šaltinį ar aprašymą.

- Remiantis šaltiniu

Politika atsirado

Tai yra politika, kurią paprastai nustato aukščiausi vadovai, kad padėtų savo pavaldiniams.

Numanoma politika

Tai politika, kuri nėra oficialiai išreikšta, o yra išvedama iš vadovų elgesio. Jie taip pat žinomi kaip numanoma politika.

Numatyta politika

Politiką įmonėms kartais nustato išorės partijos, tokios kaip vyriausybė, prekybos asociacijos ir sąjungos.

Politikas apskundė

Apeliacinė politika atsiranda dėl to, kad minėtas politikas netaikomas konkrečiam atvejui. Norėdami išmokti elgtis tam tikrose situacijose, pavaldiniai gali prašyti arba kreiptis dėl konkrečios politikos suformulavimo.

- Remiantis aprašymu

Bendroji politika

Ši politika nėra susijusi su jokia konkrečia tema. Bendrąją politiką nustato organizacijos vadovų komanda.

Šios politikos rūšys vadinamos „bendromis“, nes jos nėra susijusios su jokiu konkrečiu klausimu.

Konkreti politika

Ši politika yra susijusi su konkrečiomis temomis, tokiomis kaip nuoma, kompensacijos, kolektyvinės derybos ir kt.

Konkreti politika turi patvirtinti gaires, kurias nustatė bendroji politika.

Svarba

Politikos nustatymas gali padėti organizacijai tiek iš vidaus, tiek iš išorės parodyti, kad ji atitinka įvairovės, etikos ir mokymo reikalavimus, taip pat savo įsipareigojimus, susijusius su darbuotojų nuostatomis ir įmonių valdymu.

Pavyzdžiui, atleisti darbuotoją pagal darbo įstatymų reikalavimus, be kitų aplinkybių, reikės laikytis darbo sutarčių ir kolektyvinių sutarčių nuostatų.

Žmogiškųjų išteklių politikos, nustatančios įsipareigojimus, elgesio normas ir drausmines procedūras, nustatymas dabar yra standartinis šių įsipareigojimų vykdymo vadovas.

Žmogiškųjų išteklių politika sudaro pagrindus, kuriuose priimami nuoseklūs sprendimai, ir skatina sąžiningą elgesį su žmonėmis.

Žmogiškųjų išteklių politika taip pat gali būti labai efektyvi palaikant ir kuriant norimą organizacijos kultūrą.

Pvz., Įdarbinimo ir išlaikymo politika gali apibrėžti, kaip organizacija vertina lanksčią darbo jėgą.

Privalumas

- Jie padeda įvairių lygių vadovams priimti sprendimus nepasitarus su viršininkais. Pavaldiniai labiau linkę prisiimti atsakomybę, nes politika parodo, ko iš jų tikimasi, ir gali cituoti rašytinę politiką, kad pateisintų savo veiksmus.

- Jie užtikrina ilgalaikę darbuotojų gerovę ir prisideda prie gerų darbdavio ir darbuotojo santykių, nes sumažėja palankumas ir diskriminacija. Tinkamai sukurta politika užtikrina vienodą ir nuoseklų elgesį su visais darbuotojais visoje organizacijoje.

- Jie nustato gaires, kurių turi būti laikomasi organizacijoje, ir dėl to sumažina asmeninį vadovų šališkumą.

- Jie užtikrina greitą sprendimų priėmimą, nes politika naudojama kaip standartas, kurio reikia laikytis. Jie vengia švaistyti laiką ir energiją, reikalingą pakartotinei analizei, kad galėtų išspręsti panašaus pobūdžio problemas.

- Jie nustato nuoseklų politikos taikymą per tam tikrą laikotarpį, kad visi organizacijos nariai būtų teisingai ir nešališkai vertinami.

- Darbuotojai žino, kokių veiksmų tikėtis tomis aplinkybėmis, kurioms taikoma politika. Politika nustato elgesio modelius ir leidžia darbuotojams dirbti labiau pasitikint savimi.

Pavyzdžiai

Verslo centras gali nustatyti rūkymo politiką mieste. Kiti rašo parodyti solidarumą su socialiniais ar politiniais judėjimais.

Pavyzdžiui, daugelis organizacijų jau yra parašę politiką, pagal kurią tos pačios lyties poros įtraukiamos į pašalpas sveikatai ir pensijų planus.

Į daugelį žmogiškųjų išteklių politiką įtrauktas aktyvus požiūris į darbuotojų apsaugą ir sąžiningo elgesio užtikrinimą. Tai galėtų būti privalomas mokymas apie įvairovę ir diskriminaciją bei priekabiavimo mokymai.

„XYZ“ palaikymo politika

Kasdieninis lankymas yra ypač svarbus valandiniams „XYZ“ bendrovės darbuotojams. Taip yra todėl, kad tiek klientai, tiek bendradarbiai tikisi, kad produktas bus pristatytas ir pristatytas laiku.

Asmeninis skubios pagalbos laikas darbuotojams yra numatytas nenumatytiems atvejams, tokiems kaip asmens liga, artimiausio šeimos nario liga, paskyrimai į gydytoją ar šeimos nario mirtis.

Asmeninis avarinis laikas

Kiekvienam darbo užmokesčio laikotarpiui darbuotojai sukaupia 2,15 valandos avarinio asmeninio laiko. Kasmet tai prilygsta 56 valandoms. Darbuotojai gali naudoti avarinį asmeninį laiką iki 56 valandų.

Darbuotojai, naudojantys asmeninį skubųjį laiką, turėtų kuo greičiau pasikalbėti su savo vadovu. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip per valandą nuo jų pamainos pradžios.

Jei vadovo nėra, darbuotojai gali palikti prižiūrėtojui pranešimą su telefono numeriu, kuriuo jie gali susisiekti. Tada vadovas grąžins skambutį.

Neskambinimas iš eilės dienų bus laikomas savanorišku atsistatydinimu iš darbo XYZ įmonėje.

Kiek minučių praleidžia darbuotojas arba vėluoja į darbą nuo pietų ar pertraukų, bus atimtas iš sukaupto asmeninio laiko. Nuovargis atsiranda, kai darbuotojas nėra savo darbo vietoje arba dirba taip, kaip numatyta.

Valandiniai darbuotojai gali planuoti poilsio laiką tokiems dalykams kaip susitikimai medicinos klausimais, užsiėmimai, tėvų ir mokytojų susitikimai, renginiai ir religinės pamaldos, jei laisvalaikis neturi neigiamos įtakos bendradarbiams ar klientams.

Sukauptos avarinės valandos negali būti perkeltos į kitus kalendorinius metus.

Asmeninio nepaprastosios padėties perteklinio naudojimo pasekmės

Dvylikos vėluojančių asmenų susikaupimas per dvylika mėnesių iš eilės yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Drausminės nuobaudos, dėl kurių gali būti nutraukta darbo sutartis, prasideda šeštą pavėluotą registraciją per trijų mėnesių laikotarpį.

Dėl pernelyg greito asmeninio laiko naudojimo drausminės priemonės bus pradėtos, kai bus sukauptos 56 valandos pravaikštos.

Tai sudarys rašytinis įspėjimas dėl kitų aštuonių prarastų valandų, tada trijų dienų sustabdymas be atlyginimo už kitas aštuonias praleistas valandas, o po to pasibaigus darbo sutarčiai, kai darbuotojas išnaudojo daugiau nei 72 valandas.

Nuorodos

1. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2018 m.). Žmogiškųjų išteklių politika. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Žmogiškųjų išteklių politikos ir procedūrų pavyzdys. Balanso karjera. Paimta iš: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Pavyzdinė valandinė darbuotojų lankomumo politika. Balanso karjera. Paimta iš: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Žmogiškųjų išteklių politika. Paimta iš: inc.com.
5. Tyrimas (2018 m.). Žmogiškųjų išteklių politika ir procedūros. Paimta iš: study.com.