VROOM LŪKESČIŲ TEORIJA: CHARAKTERISTIKOS, PRINCIPAI, PAVYZDYS - DUDAS - 2025

Lūkesčiai teorija Vroom yra motyvacinis teorija, kurioje teigiama, kad asmuo aktus arba veikia tokiu būdu, kad yra nuvažiuota pasirinkti konkretų elgtis ant kito, nes tai, ką tikimasi rezultatą pasirinktą procedūrą.

Tiriant organizacinį elgesį, lūkesčių teorija yra motyvacijos teorija, kurią pirmiausia pasiūlė Viktoras Vroomas iš Jeilio vadybos mokyklos.

Šaltinis: pixabay.com

Iš esmės motyvaciją pasirinkti procedūrą lemia rezultato troškimas. Tačiau teorijos centre yra pažinimo procesas, susijęs su tuo, kaip žmogus elgiasi su skirtingais motyvaciniais komponentais.

Tai daroma prieš priimant galutinį pasirinkimą. Rezultatas nebus vienintelis įtikinamas elementas nusprendžiant, kaip elgtis.

Motyvacija ir sprendimų priėmimas

„Vroom“ motyvaciją apibūdina kaip procesą, kuris reglamentuoja pasirinkimą tarp alternatyvių savanoriškos veiklos formų, procesą, kurį kontroliuoja individas.

Asmuo priima sprendimus remdamasis savo įverčiais, kiek tikimasi tam tikro elgesio rezultatų atitikimo ar galų gale rezultatų.

Iš pirmo žvilgsnio lūkesčių teorija atrodo labiau pritaikoma tradicinėje darbo situacijoje, kai darbuotojo motyvacijos laipsnis priklauso nuo to, ar jis nori atlygio už gerą darbą ir ar jis mano, kad daugiau pastangų lems tą atlygį. .

Tačiau tai taip pat galėtų būti taikoma bet kurioje situacijoje, kai kažkas kažką daro, nes tikisi gauti tam tikrą rezultatą.

charakteristikos

Lūkesčių teorija yra susijusi su psichiniais procesais, susijusiais su pasirinkimu. Paaiškinkite procesus, kuriuos asmuo patiria priimdamas sprendimus.

Ši teorija pabrėžia poreikį organizacijoms tiesiogiai susieti apdovanojimus su rezultatais ir užtikrinti, kad teikiamos premijos yra atlygis, kurio siekia ir ko nusipelno gavėjai.

Vroom teigė, kad pastangos ir atlikimas yra susiję su žmogaus motyvacija. Norėdami tai įvertinti, naudokite lūkesčių, instrumentalumo ir valentingumo kintamuosius.

Iš esmės „Vroom“ lūkesčių teorija veikia skirtingai.

Taigi net jei darbdavys mano, kad pateikė viską, kas tinka motyvacijai, ir net jei tai veikia daugumai tos organizacijos žmonių, tai dar nereiškia, kad kažkas nesuvokia, kad tai neveikia jų.

Palyginimas su kitomis teorijomis

Nors Maslowas ir Herzbergas analizuoja santykį tarp vidinių poreikių ir iš to išplaukiančių pastangų patenkinti juos, lūkesčių teorija atskiria pastangas, atsirandančias iš motyvacijos, atlikimo ir rezultatų.

Tarp lūkesčių teorijos ir Adamo motyvacijos lygiateisiškumo teorijos yra naudingas ryšys. T. y., Žmonės palygins savęs rezultatus su kitų rezultatais.

Sąžiningumo teorija rodo, kad žmonės, remdamiesi savo suvokimu, pakeis savo pastangų lygį, kad jis taptų sąžiningas kitų atžvilgiu.

Taigi, jei šiais metais bus pasiektas toks pats padidėjimas, tačiau manoma, kad kitas deda daug mažiau pastangų, ši teorija rodo, kad įdėtos pastangos bus sumažintos.

Teorijos principas ir veiksniai

Lūkesčių teorija paaiškina elgesio procesą, kodėl žmonės pasirenka vieną elgesio variantą, palyginti su kitais.

Ši teorija teigia, kad individai gali būti motyvuoti siekti tikslų, jei jie mano, kad yra teigiama koreliacija tarp pastangų ir atlikimo, o už palankų pasirodymą bus reikalingas atlygis.

Atlygis už gerą atlikimą turi tenkinti svarbų poreikį būti vertu pastangų. Lūkesčių teorijoje yra trys veiksniai, kurie yra šie:

Lūkesčiai

Tai tikėjimas, kad kažkieno pastangomis bus pasiekti norimi veiklos tikslai.

T. y., Jei dirbsi sunkiau, tada ir tobulėsi. Tam įtakos turi tokie dalykai kaip:

- Turėkite pakankamai išteklių.

- Turėkite tinkamus įgūdžius atlikti darbą.

- Turėkite reikiamą paramą darbui atlikti.

Tai grindžiama pasitikėjimu savimi (savęs efektyvumu), suvoktu tikslo sunkumu ir rezultato kontrole.

Savarankiškumas

Asmens tikėjimas savo sugebėjimu sėkmingai atlikti tam tikrą procedūrą. Asmuo įvertins, ar turi norimų įgūdžių ar žinių tikslams pasiekti.

Suvokiamas valdymas

Žmonės turėtų galvoti, kad jie tam tikru lygmeniu kontroliuoja laukiamą rezultatą.

Tikslo sunkumas

Kai tikslai iškeliami per aukšti, lūkesčiai dėl rezultatų tampa per sunkūs. Tai greičiausiai sukels mažus lūkesčius.

Instrumentalumas

Tikima, kad asmuo gaus atlygį, jei atitiks lūkesčius dėl pasirodymo.

Aš turiu omenyje, kad jei padarysi gerą darbą, gausi už tai ką nors. Tam įtakos turi tokie veiksniai kaip:

- Aiškus santykio tarp rezultatų ir rezultatų supratimas. Pavyzdžiui, atlygio žaidimo taisyklės.

- Pasitikėjimas žmonėmis, kurie, remdamiesi atlikimu, priims sprendimus dėl to, kas gauna kokį rezultatą.

- Skaidrumas priimant sprendimus dėl to, kas gauna kokį rezultatą.

Instrumentuotumas yra mažas, kai visų pateiktų realizacijų išmokėjimas yra vienodas.

Valensija

Tai yra vertybė, kurią asmuo skiria atlygiui už laukiamą rezultatą, kuri grindžiama jo tikslais, poreikiais, motyvacijos šaltiniais ir vertybėmis.

Pvz., Jei žmogų pirmiausia motyvuoja pinigai, jis gali nevertinti gauti papildomo poilsio laiko kaip atlygio.

Valentingumui būdinga tai, kiek žmogus vertina siūlomą atlygį. Tai yra laukiamas pasitenkinimas dėl konkretaus rezultato, o ne tikras pasitenkinimo lygis.

Valentingumas reiškia vertę, kurią asmuo asmeniškai vertina kaip atlygį. Kad valentingumas būtų teigiamas, asmuo turi labiau norėti pasiekti rezultatą, nei jo nepasiekti.

Kaip įmonėje pritaikyti „Vroom“ lūkesčių teoriją?

Lūkesčių teorija yra vadybos teorija, orientuota į motyvaciją. Ši teorija numato, kad organizacijos darbuotojai bus motyvuoti, kai jie tikės:

- Didesnės pastangos suteiks geresnių rezultatų darbe.

- Geresni darbo rezultatai lems atlygį, pavyzdžiui, atlyginimo ar išmokų padidėjimą.

- Šį numatomą organizacinį atlygį įvertina tas darbuotojas.

Lūkesčiai

Kaip vadovui svarbu aiškiai galvoti apie tikslus, kuriuos keliate savo komandos nariams.

Šie tikslai turi kelti didelius lūkesčius, tikėjimą, kad pastangos pasieks sėkmę.

Jei suplanuotų tikslų neįmanoma pasiekti dėl įvairių priežasčių, jie tinkamai nemotyvuos komandos.

Instrumentalumas

Jei darbuotojai gali pagrįstai tikėtis gauti didesnį užmokestį, kai gali pasiekti veiklos tikslus, jie greičiausiai padarys viską savo darbe.

Kitas atlygio tipas gali būti paaukštinimas į aukštesnį laipsnį ar net kažkas tokio paprasto kaip pripažinimas priešais kitus.

Norėdami motyvuoti šį kintamąjį, žmonėms pirmiausia reikia mokėti pasitikėti viršininku. Jie turi tikėti, kad tai leis išlaikyti atlyginimo didinimo pasiūlymą ar bet kokį kitokį atlygį, jei bus įvykdyti veiklos tikslai.

Be to, aptariami atlikimo tikslai turi būti tiksliai apibrėžti, kad būtų išvengta painiavos ir konfliktų dėl sprendimo dėl atlikimo.

Vienas iš būdų, kaip instrumentiniai rezultatai veikia, yra komisiniai. Jei našumas didelis ir parduodama daug produktų, tuo daugiau pinigų žmogus uždirbs.

Valensija

Siūlydami darbuotojams galimą atlygį už pasiekimus, įsitikinkite, kad siūlomas apdovanojimas yra tas, kurį darbuotojai tikrai vertina.

Jie bus motyvuoti sunkiai dirbti, kad gautų siūlomą atlygį, jei jie to tikrai nori.

Žinoma, darbo užmokesčio didinimas ar premijos yra gana saugus statymas, tačiau kai kuriems darbuotojams net jie gali būti ne taip patraukliai, kaip kitiems.

Pvz., Jei turite komandą žmonių, kuriems jau yra gerai sumokėta už jų pastangas, tie darbuotojai gali linkėti gauti išeitinį laiką, o ne premiją.

Pavyzdys

Popierius perdirbamas, nes manoma, kad svarbu tausoti gamtos išteklius ir sugebėti užimti poziciją aplinkosaugos klausimais (valentingumas).

Yra nuomonė, kad kuo daugiau pastangų įdėsite į perdirbimo procesą, tuo daugiau popieriaus galėsite perdirbti (lūkesčiai).

Manoma, kad kuo daugiau popieriaus bus perdirbta, tuo mažiau bus naudojama gamtos išteklių (priemonė).

Todėl „Vroom“ motyvacinių lūkesčių teorija yra susijusi ne su pasitikėjimu savimi ir atlygiu, o su asociacijomis, kurias žmonės daro norimiems rezultatams pasiekti, ir indėliu, kurį jie mano galintys padaryti siekdami tų rezultatų.

Finansinė premija

„Vroom“ lūkesčių teorijos poveikis yra tas, kad žmonės keičia savo pastangų lygį atsižvelgdami į tai, kokią vertę jie skiria premijai, kurią gauna iš proceso, ir jų suvokimą, ar stiprūs ryšiai tarp pastangų ir rezultato.

Norėdami gauti finansines premijas, žmonės turėtų jausti, kad įdėję daugiau pastangų galės pasiekti tą lygį, kurio reikia premijai gauti. Jei jiems nereikia jokių papildomų pastangų, jie nepuls savęs.

Tai reiškia, kad norint skirti finansinę premiją, reikia rasti pusiausvyrą, kad ji būtų pasiekiama, o ne per lengva. Turi būti aiškūs pasiekimo tikslai.

Be to, kyla klausimas, kiek žmonės iš tikrųjų vertina finansines premijas.

Jei pažvelgtumėte į Herzbergo poreikių ir motyvatorių teorijas, pinigai yra tik maža dalis daug didesnio skaičiaus.

Nuorodos

1. „Jūsų treneris“ (2019 m.). Ligos laukimo motyvacijos teorija. Paimta iš: yourcoach.be.
2. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2019). Lūkesčių teorija. Paimta iš: en.wikipedia.org.
3. Mulderis (2018). Vroomo laukimo teorija. „ToolsHero“. Paimta iš: toolshero.com.
4. Nemokami valdymo el. Knygos (2019). Vroomo laukimo teorija. Paimta iš: free-management-ebooks.com.
5. Verslo kamuoliai (2019 m.). Vroomo laukimo teorija. Paimta iš: businessballs.com.
6. Verslo žargonai (2019). Vroomo laukimo teorija. Paimta iš: businessjargons.com.