HUMANISTINĖ VARTOJIMO TEORIJA: SAVYBĖS, PRANAŠUMAI - DUDAS - 2025

Teorija arba humanistinė požiūris į valdymą yra skirtingas požiūris į valdymą, remiantis žmogaus poreikius ir vertybes, kur žmonės yra svarbūs organizacijai tinkamai įgyvendinti savo tikslus ir funkcijas idėja.

Žmogiškieji ištekliai ar žmogiškasis kapitalas visada buvo laikomi svarbiausiu turtu. Šie terminai žymi žmones kaip priemonę pasiekti tam tikrą organizacinį tikslą, pavyzdžiui, padidinti produktyvumą ar didesnę akcininko vertę.

Šaltinis: pexels.com

Tačiau nė vienas iš šių terminų nerodo vidinės žmonių, kaip žmonių, vertės. Humanistinio požiūrio praktikai šią prigimtį vertina kaip orumą.

Pagal šią teoriją į darbuotojus žiūrima ne tik kaip į ekonominį turtą, vertinamą pirmiausia už jų produktyvumą, bet ir kaip į žmones, turinčius sudėtingų poreikių ir norą atlikti prasmingas ir įvairiapuses kasdienes užduotis.

Įgyvendinti humanistinio požiūrio į administravimą sąvokas yra sudėtinga dėl žmogaus elgesio sudėtingumo ir etinių klausimų apskritai, todėl kyla daug iššūkių.

Teorijos akcentavimas

Ši humanistinė teorija pabrėžia vidinės motyvacijos naudojimą siekiant kelti personalo kvalifikaciją, taip padidinant organizacijos ekonominį efektyvumą.

Tai taip pat pabrėžia poreikį suformuluoti valdymo tikslus, į kuriuos būtų įtrauktos humanistinės vertybės. Pavyzdžiui, siekiant optimalaus produktyvumo įmonėje, atsižvelgiama į asmeninį augimą ir darbuotojo gerovę.

Be to, organizacijų sukurta darbo tvarka turėtų suteikti darbuotojams galimybę dalyvauti priimant sprendimus.

Bendrosios aplinkybės

Mokslinis valdymas daugiausia dėmesio skyrė produktyvumui ir išlaidų mažinimui, efektyvumo standartų kūrimui, pagrįstiems laiko ir judesio tyrimais. Jo kritikai priekaištavo, kad mokslo vadovybė pabrėžia procentus ir standartus, kurie buvo vienodi visiems darbuotojams.

Yra mažai įrodymų, kad darbuotojams nustatytos kvotos buvo nepagrįstos arba kad darbuotojai, kurie negalėjo patenkinti tos kvotos, buvo atleidžiami dažnai.

Tačiau darbuotojai išreiškė savo diskomfortą, skundėsi dėl žemo darbo lygio ir žemo darbo užmokesčio. Tai buvo vadinama fiksuotų dalių sistema.

Profesinės sąjungos pradėjo spręsti didėjančią darbuotojų baimę, kad visi, išskyrus kelis elito darbuotojus, greitai neteks darbo.

Netgi JAV vyriausybė įsitraukė į vadovų ir darbuotojų konfliktą, paprašydama Frederiko Tayloro prieš Kongresą paskelbti savo pasiūlymų tikslus.

Kilmė

Būtent šiame kontekste atsirado nauja vadybos teorija, nagrinėjanti socialinius, o ne ekonominius veiksnius. Humanistinis požiūris buvo skirtas individualių darbuotojų ir grupių dinamikai, siekiant efektyvios kontrolės.

Humanistinė vadybos teorija buvo sukurta reaguojant į ankstesnę mokslinę vadybos teoriją. Visų pirma tai pabrėžė produktyvumą ir pelną.

Humanistai teoretikai savo argumentus grindė Hawthorne'o eksperimentų, atliktų Vakarų elektrinėje 1930 m., Rezultatu.

Šis rezultatas pabrėžė organizacijų poreikį pritaikyti humanistinius vadybos įgūdžius, puoselėti grupių ir individualią sąveiką darbo vietoje ir plėtoti socialinius ryšius.

Humanistinėje valdymo teorijoje didelis dėmesys skiriamas tarpasmeniniams santykiams.

Daugelis jo sampratų kyla iš kitų organizacinio humanizmo teoretikų tyrimų. Pavyzdžiui, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski ir Edgar Schein.

charakteristikos

Žmogaus orumas

Pagarba įgimtam darbuotojų orumui yra viena iš esminių humanistinio valdymo savybių.

Ši pagarba perduodama pertvarkant įmonės administracinę struktūrą ir procesus. Tai darbuotojams suteikia aukščiausio lygio savarankiškumą ir galimybę kontroliuoti savo darbą.

Šis požiūris reikalauja, kad nors atrodo, kad siekiama pagerinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, tikrasis tikslas yra pagerinti produktyvumą.

Jei darbuotojai mano, kad nauji procesai ir struktūros iš tikrųjų yra skirti jais manipuliuoti, jie reaguos su pasipiktinimu ar pasyviu pasipriešinimu.

Darbuotojai teigiamai reaguos į šį valdymo stilių tik tuo atveju, jei vadovybė iš tikrųjų rūpinsis darbuotojų gerove.

Etiniai sudėtingumai

Humanistinė teorija iš pradžių daugiausia dėmesio skyrė santykiams tarp įmonės ir jos darbuotojų, taip pat tarp darbuotojų ir jų darbo. Neseniai į šią koncepciją buvo įtraukta verslo etika ir įmonių socialinė atsakomybė.

Bet kokios formos verslo etikos iššūkis yra tas, kad etikos tema yra paini ir sudėtinga. Filosofai tūkstančius metų svarstė etinius klausimus, nepadarę tvirtų išvadų daugeliu klausimų.

Net ir turėdamas geriausius ketinimus verslininkui būtų sunku nuolat žinoti, koks būtų geriausias etiškas pasirinkimas bet kurioje situacijoje.

Norėdami išspręsti šį klausimą, humanistiniu valdymu besidomintis verslininkas gali ištirti skirtingas verslo etikos filosofijas ir priimti vieną kaip nuoseklų sprendimų priėmimo vadovą.

Nurodykite suinteresuotuosius subjektus

Verslo sprendimai turi būti priimami konsultuojantis su suinteresuotosiomis šalimis. Suinteresuotas asmuo yra bet kuris asmuo ar žmonių grupė, kuriai įtakos turės verslo sprendimas.

Dėl šios koncepcijos kyla du iššūkiai. Viena yra tai, kad ne visada lengva nustatyti visas suinteresuotąsias šalis. Kita, suinteresuotieji subjektai gali turėti prieštaringų poreikių ir prioritetų.

Pvz., Plėtros projektas, kurio metu vienai suinteresuotųjų šalių grupei suteikiamos labai reikalingos darbo vietos, gali išstumti kitą grupę iš savo namų ar kelti aplinkosaugos problemų.

Humanistinio administravimo uždaviniai visada bus subalansuoti prieštaringus suinteresuotųjų šalių reikalavimus.

Privalumas

Remiantis šia teorija, įmonės tikslai yra suprojektuoti tiek iš vadovybės, tiek iš darbuotojų. Dėl to padidėja pavaldinių įsipareigojimas siekti šių iškeltų tikslų.

Lyderystė gali priimti dalyvaujamąjį demokratinį stilių, padidindama komunikacijos srautus nuo pavaldinių iki vadovybės.

Atvirkščiai, organizacijos kontrolės procesus galima išvesti iš pavaldinių savikontrolės, o ne iš žmogiškųjų išteklių skyriaus.

Trūkumai

Humanistinė teorija padidintą darbuotojų produktyvumą priskiria darbo suderinimui su žmogaus motyvacija ir poreikiais.

Taigi vadovai ir toliau dalyvauja manipuliacijose, nes ir toliau vertina darbuotojų sėkmę jų produktyvumu darbe, o ne nerimauja dėl darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės.

Vadovybė taip pat grindžia darbo rotaciją, paaukštinimą ir atlygį darbuotojų produktyvumu ir ekonomine nauda organizacijai, o ne remiasi humanistinėmis darbuotojų sukurtomis vertybėmis.

Atstovai

Mary Parker Follett

Gyvenimo metu jo mokymai buvo populiarūs tarp verslininkų. Tačiau jos nepaisė vyrų dominuojanti akademinė visuomenė, nors ji lankėsi Radcliffe ir Jeilio universitetuose ir buvo paprašyta vadovauti Londono ekonomikos mokyklai.

Dabar ji laikoma „modernaus administravimo motina“. „Follett“ sukūrė daugybę koncepcijų, kurias pritaikė verslui ir valdymui, pavyzdžiui:

Šoniniai procesai organizacijos hierarchijose

„DuPont“ kompanija šią koncepciją pritaikė 1920 m., Kaip pirmąją matricinio stiliaus organizaciją.

Matricinės organizacijos struktūra naudoja tinklelį, o ne piramidės sistemą, kad iliustruotų ataskaitos kelius. Asmuo gali atsiskaityti tiek funkcijų valdytojui, tiek produkto vadybininkui.

Neformalūs procesai organizacijose

Tai yra susiję su autoriteto idėja, kylančia iš patirties, o ne iš pozicijos ar statuso.

Pvz., Neoficiali grupė gali būti suformuota įmonėje oficialiu darbo laiku ar ne jo metu, norint bendrauti, sudaryti sąjungą ar aptarti darbo procesus be vadybos žinios.

Laimėk laimėk

Apibūdinti vadovų ir darbuotojų bendradarbiavimą. Jis taip pat kalbėjo apie įgalinimą ir palengvinimą, o ne apie kontrolę.

Konstruktyvus konfliktas

Skatinkite konfliktų sprendimą grupėje, remdamiesi konstruktyviomis kolegų konsultacijomis, o ne kompromisu, pateikimu ar kova.

Eltonas gali

Eltonas Mayo buvo ekspertų sociologas organizacijų teorijos, industrinės psichologijos ir žmonių santykių srityje.

Jo pagrindinė idėja buvo modifikuoti organizacinio elgesio mechaninį modelį. Jis pakeitė jį didesniu susidomėjimu jausmais, nuostatomis, motyvacija ir kitais žmogaus dalyko aspektais.

Hawthorne eksperimentai

Tai buvo tyrimų serija, atlikta „Western Electric“ gamykloje 1930 m., Per mokslinio valdymo pakilimą.

Eksperimentas buvo skirtas atskirti veiksnius, kurie turėjo įtakos produktyvumui darbo vietoje. Tyrėjai pasiūlė ir atėmė naudą, pavyzdžiui, geresnį apšvietimą, pertraukas, trumpesnes darbo valandas, maitinimą ir taupymo planus.

Tačiau, nepaisant to, ar pokytis buvo teigiamas, ar neigiamas, tiriamųjų našumas visada didėjo.

Pavyzdžiui, padidėjus apšvietimui, kaip ir tikėtasi, padidėjo produktyvumas. Nesitikėta, kad mažėjant apšvietimui, produktyvumas ir toliau didėjo. Šiuo metu įsitraukė Eltonas Mayo.

Gegužės mėnesio rezultatai

Jis patarė tyrėjams pakoreguoti bendravimo su darbuotojais (tiriamaisiais) būdą. Buvo pradėtas naujas tyrimas su mažesne grupe.

Ankstesni eksperimentai rinko duomenis iš tiriamųjų, užduodant „taip arba ne“ klausimus, kad būtų lengviau įvertinti jų atsakymus. Vis dėlto Mayo patarė tyrinėtojams naudoti neorientuoto interviu metodą.

Tai leido tyrėjams būti neoficialiais, užmegzti ryšius su darbuotojais. Mayo nustatė, kad buvo keletas priežasčių, kodėl padidėjo produktyvumas, nepaisant to, kad pašalinta nauda.

Jis pasakė, kad darbuotojus labiau motyvuoja socialinė dinamika, o ne ekonominiai ar aplinkos veiksniai. Savo išvadas jis paskelbė 1933 metais žurnale „Pramonizuotos civilizacijos žmogiškosios problemos“.

Nuorodos

1. Lumeno mokymasis (2019). Humanistinis valdymas. Paimta iš: kursai.lumenlearning.com.
2. Tarptautinė humanistinio valdymo asociacija (2017). Kas yra humanistinis valdymas? Paimta iš: humanisticmanagement.international.
3. Scotas Thompsonas (2019 m.). Humanistinio valdymo iššūkiai. Smulkusis verslas - Chron.com. Paimta iš: smallbusiness.chron.com.
4. Quique'as Hernandezas (2019 m.). Humanistinio požiūrio administravimas. Paimta iš: academia.edu.
5. Džeinė Doucet (2019 m.). Organizacinio humanizmo teorija. Bizfluent. Paimta iš: bizfluent.com.
6. Derekas Murray (2019 m.). Humanistinė valdymo perspektyva. Paimta iš: censis.com.