10 VEIKSMINGŲ DARBO GRUPIŲ CHARAKTERISTIKOS - DARBAS - 2024

Į charakteristikų efektyvių darbo grupių skirstomi į charakteristikas organizacinio klimato, charakteristikos lyderis ir kiti, kurie nurodo į grupių psichologijos ir dinamika, kuris atsiranda per juos.

Komandinis darbas bet kurioje situacijoje, kurioje turi susitikti du ar daugiau žmonių, kad galėtų atlikti užduotis, kurių paprastai negalima atlikti viena. Tačiau darbo komandos formavimas savaime nereiškia, kad bus pasiektas geras komandinis darbas. Antrasis dalykas, kurio reikia išmokti ir skatinti.

Atsižvelgiant į aukštą konkurencingumo lygį, egzistuojantį darbo aplinkoje, ne visada lengva pridėti kiekvieno darbuotojo individualias pastangas siekiant gero komandinio darbo. Tam reikia palankios darbo aplinkos, geros vadovavimo sistemos ir komandoje dalyvaujančių asmenų savybių rinkinio.

Bet kai klojami gero komandinio darbo pagrindai, rezultatai pranoksta lūkesčius, o galimai padaryta klaida ar konfliktas, natūralus žmogaus veiksmuose, yra lengviau kontroliuojamas. Taigi, norint padaryti gerą komandinį darbą viskuo, kas daroma darbe, reikia mokėti dar vieną mylią.

Gerų komandų organizacinio klimato ypatybės

Kokybiškas komandinis darbas neįmanomas, jei aplinka nėra tinkama, kad komanda galėtų dirbti ramiai. Bendrovė yra vieta, kur susitinka darbo grupė, tačiau tai taip pat yra pagrindinis jų santykių variklis. Remiantis minėtos įmonės filosofija, komandos bus linkusios būti daugiau ar mažiau vieningos.

Dėl šios priežasties pagrindinė atsakomybė už kokybišką komandinį darbą tenka pačiai įmonei, ir būtent įmonė turėtų parodyti pavyzdį, kaip skatinti geresnius darbo santykius. Toliau bus siūlomos trys savybės, skatinančios gerinti organizacinį klimatą, o kartu ir komandinio darbo kokybę.

- Grupėje siekiama gerinti asmens savijautą

Jei įmonei, kaip subjektui, nerūpi, kokie yra jos darbuotojai, kas jiems patinka ir nepatinka, kaip jie leidžia savo laisvalaikį, darbuotojai mažiau linkę gerai bendrauti.

Kita vertus, jei įmonė, vadovaudamasi savo valdymo skaičiais ar verslo programomis, atsižvelgs į darbuotojo poreikius, tai jausis labiau vertinama ir apsupta žmonių. Tai pažadins jūsų susidomėjimą žmonių kontaktu su kolegomis.

Taigi svarbūs skaičiai gali paklausti apie darbuotojų asmeninius tikslus ir siekius ir norėti padėti jiems jų pasiekti. Pvz., Jei darbuotojo tikslas yra baigti ar pradėti magistro laipsnį, tai leidžia jam sudaryti lankstesnius grafikus, kai darbuotojas to nebūtinai reikalauja.

Kiti būdai, kaip įmonė gali parodyti savo susidomėjimą darbuotoju, yra sporto, šeimos ar laisvalaikio organizavimas už sienos ribų. Pvz., Suplanuoti tėvų ir vaikų dienas ir sudaryti viršininkams patogumą ir malonumą dėl vaikų buvimo yra būdas pasakyti: „Aš labiau tave domiu, o ne tik darbuotojas“.

Galiausiai rūpestis darbuotojais rūpinasi savo komfortu. Leisdami jiems pritaikyti savo biurus ar kabinas, turėti poilsio kambarius, valgyklas ar kavines ir net sporto salę, siunčiama aiški žinia: „Aš pasamdžiau žmogų, o ne darbuotoją“, bet ir „ačiū, kad patikėjote mums savo darbą; taip mes jums atlyginame “.

-Įranga atnaujinta mokymo ir technologijų prasme

Paprašyti darbo komandos gerai atlikti komandinį darbą yra lygiavertis reikalavimas, kad jie būtų profesionaliai atnaujinti, kad galėtų priimti kiekvieną naują iššūkį. Neįmanoma to reikalauti, kai įmonės politika yra nelanksti arba per lėta, kad būtų galima pateikti reikiamus darbo jėgos atnaujinimus.

Norint, kad komandinis darbas atitiktų dabartinius technologinius reikalavimus, labai svarbu turėti naujausius kompiuterius, programinę įrangą, mašinas ir paslaugas. Taigi reikėtų numatyti šiuos pokyčius ir nuolat atnaujinti įmonės technologinį veidą. Klausytis darbuotojų pasiūlymų šiuo klausimu taip pat naudinga.

Tačiau atnaujinimo dvasia tuo nesibaigia. Kalbant apie procesus, aktualu ir atnaujinimas. Procedūrų vadovai, pareigybių vadovai, sutartys, vidaus nuostatai, atlyginimų programos ir kt .; viskas turi būti atnaujinama tokiu pat greičiu, kokį reikalaujama atnaujinti iš darbuotojų.

- skatinama visiškos komunikacijos laisvės politika

Jei kaip įmonė parodote susidomėjimą savo darbuotojais ir nesiekiate pažangos darbe, bet jūsų darbuotojas negali visapusiškai išreikšti savo nuomonės visose situacijose, kuriose jis yra dalyvavęs, tada viskas, kas paminėta, suyra. Darbuotojas visada turi jaustis visiškai pasitikintis savimi.

Bet netgi parodant visišką atvirumą geram bendravimui, visada įmanoma, kad yra situacijų, kurios yra pakankamai jautrios ar prieštaringos, kad darbuotojas bijo pareikšti savo nuomonę garsiai. Ten įmonė turi sukurti anoniminius, tačiau efektyvius komunikacijos mechanizmus. Pavyzdžiui, gali būti labai naudinga virtuali skundų ir pasiūlymų dėžutė.

Galiausiai, kaip ir daugelyje kompanijų reguliariai, taip pat periodiškai, taikomi darbo įvertinimai, darbuotojui turėtų būti leista įvertinti įmonę. Ir kad po šio įvertinimo pastebimi įmonės pokyčiai, kad neprarastumėte prasmės perduoti neigiamas nuomones ar pasiūlymus.

Veiksmingų komandų lyderystės ypatybės

Jei įmonė kaip subjektas jau daro puikų darbą gerinant savo vidaus klimatą, buvo imtasi svarbių žingsnių, kad būtų pasiektas geras komandinis darbas. Bet kiekvienas darbo projektas turi pirminį lyderį, kuris turi pareigą vadovauti ir valdyti komandos pastangas. Todėl jų vaidmuo šiame procese yra esminis.

Daug kalbėta apie tai, ko turėtų ir ko neturėtų daryti geras vadovas. Tačiau čia bus akcentuojami tik lyderio aspektai, kurie skatins geresnį komandinį darbą. Toliau bus paaiškintos trys lyderystės savybės, leidžiančios kurti efektyvų komandinį darbą.

-Yra mobili lyderystė

Nors pagrindinė projekto atsakomybė tenka jo lyderiui ir jis turi išmokti valdyti bei deleguoti funkcijas, reikalas tuo nesibaigia. Funkcijų delegavimas reiškia tik tai, kad vadovas neatlieka to darbo, už kurį atsakingi kiti. Tačiau mobilioji lyderystė apima vaidmenų ir pareigų keitimą.

Tai reiškia, kad vadovas, skatinantis gerą komandinį darbą, kartais perduos savo lyderio vaidmenį vienam ar daugiau žmonių ir jis prisiims panašų vaidmenį kaip ir bet kuris kitas grupės narys. Tai nereiškia savo pozicijos žeminimo ir nepašalins pagarbos, kurią lyderis bando išugdyti savo grupėje. Priešingai, tai suteiks jums didesnį autoritetą.

Kai vadovas atsisako savo vaidmens kitiems ir prisiima prielaidą kitiems, ir tai yra nuolatinė dinamika, grupė žino, kad vadovas sugeba suprasti projekto operacinę dalį, kad jis yra efektyvus daugelyje sričių, tačiau tuo pačiu pasitiki ir projektu. kiekvieno nario vadovavimas. Tai padidins visos komandos pasitikėjimą, būtiną sėkmei.

-Vedėjas skatina teisingumą

Darbo projekte ne visada viskas gali būti rožinė. Ginčai, debatai, problemos, sukčiavimas, melas ir pan. Gali kilti bet kuriame darbo etape. Nors pagrindinė komandos darbo dalis yra ta, kad kiekvienas narys turi konfliktų sprendimo įgūdžių, didžiausia našta tenka projekto vadovui.

Kai darbo grupė negali tiesiogiai išspręsti problemos arba jei grupei leidžiama ieškoti sprendimo, projektas būtų labai atidėtas, vadovas turi įsikišti ir išspręsti situaciją. Bet jei norite gerai išsivaduoti iš šios situacijos, turite pasitelkti gilų teisingumo jausmą.

-Vedėjas skatina efektyvų bendravimą

Kiekvieno komandos nario pareiga yra šlifuoti savo komunikacijos priemones. Bet vadovui tai yra gyvybiškai svarbu, nes būtent jis informuos grupę apie kiekvieną užduotį, sudarančią vykdomą projektą, taisykles ir kitus komponentus. Be to, greičiausiai jis bus tas, kuris praneš rezultatus savo viršininkams.

Taigi geras vadovas aiškiai ir laiku praneša savo komandai apie visus būtinus darbus ir nuolat informuoja juos apie visus svarbius jų bazės pokyčius. Tai skatina sąžiningą ir sklandų ryšį tarp narių ir tarp jų bei jo.

Tačiau skatinti veiksmingą bendravimą yra daug lengviau nei pasakyti. Net geriausios komandos visada turi senų nuoskaudų, beprotiškos konkurencijos, intravertų ir kitų gero bendravimo blokatorių. Ir net ne patys geriausi vadovai žinos visas kliūtis, kurias slepia darbo grupė.

Kitos savybės

- Skatinamas savarankiškas grupių formavimasis

Daugeliu atvejų darbo grupes sudaro trečiosios šalys, netgi už nagrinėjamos komandos ribų. Komandos nariai neturi kito pasirinkimo, kaip tik susiburti ir išmokti toleruoti vienas kitą. Tačiau kai įmanoma, patartina leisti komandoms prisitaikyti.

Leisti komandai susitaikyti su savimi galima dviem būdais. Pirmajame žmonėms leidžiama iš riboto sąrašo pasirinkti projektą, kuriame jie norėtų dirbti. O antruoju, jau apibrėžtu projektu, kiekvienas prisijungiantis narys siūlo įtraukti kitą, kol neužims vietos komandai.

Kai kuriais atvejais tai gali būti rizikinga, nes tai gali užmegzti įsitvirtinusius darbo santykius, kai vieni visada yra palankūs, o kiti visada ignoruojami. Kad tai veiktų, darbuotojai turi labai gerai pažinti vienas kitą, vengti profesinių ginčų ar pavydo ir užtikrinti, kad visi būtų atsidavę kolektyviniams pasiekimams.

Savarankiškai suburtos komandos gali būti daug efektyvesnės, nes jose pilna žmonių, norinčių ten būti ir (arba) kuriuos išrinko pati grupė. Šie žmonės jausis daug labiau vertinami ir iš tikrųjų komanda turės kvalifikuotesnį personalą kiekvienoje svarbioje srityje.

- skatinama grupių savireguliacija

Nepriklausomai nuo to, ar komandos tapo savarankiškos, ne mažiau svarbu, kad jos pačios reguliuotųsi. Net jei yra lyderis, kiekvienas narys turi tikėti tuo, ką daro, ir pamatyti, kad tai padaryta gerai. Užuot motyvavęs laikytis taisyklių, vadovas turi įtikinti narius, kad svarbu, ką jie daro.

Labai garsiose ir dabartinėse judriose projektų valdymo sistemose (tokiose kaip „Scrum Managment“) grupės save reguliuoja. Kasdien vyksta susitikimai, kuriuose kiekvienas praneša apie tai, ką nuveikė, ką veiks tą dieną ir apie iškilusius sunkumus. Ir nereikia vadovo to užsakyti, nariai pasiūlys savo pagalbą partneriui.

Savireguliacinės grupės pagrindas yra pasiekti gerą pradinę organizaciją. Jei visi žino, ką jie turėtų daryti, kaip ir kodėl turėtų tai padaryti, kiek laiko jie turi tai padaryti, kas yra aukščiausias prioritetas, su kokia problema jie gali susidurti ir pan., Lengviau savarankiškus sprendimus priimti pakeliui.

Savireguliacinė grupė jaučiasi labiau motyvuota siekti nei charizmatiško lyderio vedama grupė. Tai taip pat sukuria brandesnius ir broliškus darbo santykius, mažiau konkurencingus ir daro laimėjimus jaustis kaip bendrų pastangų produktas.

-Kūrybingumas skatinamas

Geras komandinis darbas neapsiriboja užduočių atlikimu. Jis yra atsakingas už pridėtinės vertės siūlymą, tas, kuris diegia naujoves, tas, kuris laužosi pagal schemas ir yra kūrybingas.

Tačiau tai neįmanoma grupėje, kurioje kūrybiškumas yra cenzūruojamas ar iš kurio linksma. Nuolat kviečiama kurti gera komanda.

-Grupė turi charakteringas reikšmes

Dabartinė organizacinės psichologijos tendencija rodo, kad darbuotojo sėkmė ar kokybė neturėtų būti vertinama tik pagal jo sugebėjimą vykdyti nurodymus ar spręsti darbo problemas. Kad darbuotojas galėtų save laikyti sėkmingu, jo darbas turi jį patampyti, kad jis taptų geresniu žmogumi visose srityse.

Taigi kiekviena užduotis, projektas ar veikla, vykdoma įmonėje, gali paskatinti mokytis. Tai gali padėti nustatyti vertybes; tiek įmonės, tiek daugelio kitų. Jei kiekvienas komandos darbo projektas bus parengtas holistiškai, darbuotojas iš ten pasirodys geresnis žmogus.