ORGANIZACINIS POKYČIŲ VALDYMAS: POKYČIŲ PROCESAS - DUDAS - 2024

Organizacinių pokyčių valdymo atitinka visus veiksmus, kurių buvo imtasi siekiant valdyti poveikį sukelia didelių pokyčių organizacijoje, sutelkiant dėmesį į žmones. Šie pokyčiai gali būti struktūriniai, procesiniai ar kultūriniai.

Kai organizacija siūlo svarbius pokyčius, komandos narių jausmas gali būti labai įvairus. Kai kuriems tai gali atrodyti įdomu; tačiau daugelis gali tai vertinti kaip grėsmingą ir tai gali sukelti tam tikrą diskomfortą.

Atsižvelgiant į šias įvairias reakcijas, kurios gali kilti darbo komandoje, tai yra svarbus komponentas, skatinantis ne tik priimti, bet ir nuolatinę paramą, kad būtų galima sėkmingai valdyti perėjimą.

Svarba

Tokio tipo situacijose reikia atsižvelgti į tai, kad žmonės tikrai turės pakeisti savo elgesį, priimti naują mentalitetą, mokytis ir prisitaikyti prie naujų procesų ir praktikos, laikytis naujos politikos ar atlikti bet kokius kitus pokyčius, susijusius su perėjimu.

Dėl šios priežasties įgyvendinus tinkamą organizacinių pokyčių valdymo strategiją bus užtikrinta, kad pokyčiai bus sėkmingai vykdomi.

Idealiu atveju turėtumėte oficialiai susitarti dėl lūkesčių, naudoti gero bendravimo priemones ir rasti būdų, kaip sumažinti nesusipratimus; tokiu būdu visos šalys labiau įsitrauks į pokyčių procesą, nepaisant galimų nepatogumų, kuriuos tai gali sukelti.

Pakeisti procesą

Ideali pokyčių strategija turi užtikrinti, kad dalyvaujančios šalys visiškai suprastų, kaip šie pokyčiai paveiks jas, kad joms būtų reikalinga parama joms įgyvendinti ir kad jos turėtų tinkamas priemones, kad galėtų įveikti visus iššūkius, kuriuos jiems gali sukelti procesas. kuo mažesnis nusivylimas.

Pirmiausia svarbu žinoti, kaip pokyčiai veikia visų organizacijos narių mentalitetą.

Lewino trys fazės

Psichologas Kurtas Lewinas (1890–1947) apibrėžė tris darbuotojų mentaliteto fazes bet kokio pokyčių proceso metu:

Atšildymas

Neužšalusiame etape būtina imtis priemonių, kad iki to momento išardytų esamą mentalitetą organizacijoje.

Tai reiškia, kad reikia įveikti pradinius gynybos mechanizmus, kuriais siekiama išvengti bet kokių pokyčių. Pamažu žmonės suvoks to poreikį ir tai leis jiems pereiti į kitą etapą.

Keisti

Šiame antrame etape įvyksta pokytis. Šis pereinamasis laikotarpis dažnai sukelia sumaišties ir netikrumo dėl to, kas nutiks ateityje.

Šiuo metu žmonės supranta, kad tradiciniai metodai yra keičiami, tačiau dar nežinia, kaip jie bus pakeisti.

Šiame etape vadovybė turėtų būti atsakinga už aiškų pakeitimų priežasčių ir būtinų pakeitimų pranešimą.

Užšalimas

Paskutinis etapas apima pripratimą prie naujų pakeitimų ir jų priėmimą kaip standartinį procesą. Šiame etape darbuotojų komforto lygis grįžta į normalų.

Nepaisant to, kad daugelis vis dar kritikuoja Lewiną (daugiausia dėl paskutinio etapo, teigdami, kad neįmanoma patogiai priprasti prie pokyčių šiandieniniame pasaulyje dėl jo nepaprasto greičio), jo didelis indėlis buvo tas pokytis turi būti analizuojamas kaip procesas, o ne per atskirus etapus.

Raktai į sėkmę procese

Kad suprastumėte, kaip pokyčiai paveiks darbuotojus, įgyvendinant bet kokius organizacinius pokyčius svarbu atsižvelgti į keletą pagrindinių veiksnių, lemiančių sėkmę:

Sukurkite bendrą viziją

Pirmiausia turite susitarti, koks turėtų būti geriausias galimas rezultatas. Tokiu būdu bus pasiekta bendra vizija, kuri privers visas šalis važiuoti ta pačia linkme ir protu užsibrėžus tą patį tikslą.

Skaidrumas ir veiksminga komunikacija

Vykdydami organizacinius pokyčius, vadovai privalo pranešti darbuotojams apie pokyčių priežastis ir jų įgyvendinimui būtiną procesą.

Tokiu būdu, jei jie supras pokyčių priežastis, jie greičiausiai pamatys naudą ir palaikys jus, palengvindami procesą.

Mokymas ir tęstinis mokymas

Kai organizacijoje pasikeičia procesas, darbuotojai tikriausiai to nepažįsta ir greičiausiai nežino, kaip tai tiesiogiai paveiks juos.

Labai svarbu suteikti jiems išsilavinimą ir mokymą, reikalingą kuo greičiau ir veiksmingiau prisitaikyti prie pokyčių.

Gera strategija yra iš anksto mokyti tam tikras suinteresuotąsias šalis. Taigi, kai tik bus pradėti įgyvendinti pakeitimai, jie taps palaikymo ir patarimo poilsiui darbuotojams.

Ekonominė ir socialinė nauda

Jei paskatinsite darbuotojus, kuriuos labiausiai paveikė pokytis, jie bus laukiami naujų vaidmenų ir atsakomybės.

Asmeninis patarimas

Darbuotojai gaus pokyčių įvairiais būdais; todėl taip pat bus ir tokių, kuriems procesas bus blogesnis, nes tai gali juos paveikti labiau. Svarbu turėti konsultavimo programas, kurios padėtų joms sėkmingai prisitaikyti.

Stebėsena ir vertinimas

Tai yra vienas didžiausių sėkmingo pokyčių valdymo raktų.

Analizuojant, kaip pokyčiai veikia organizaciją, bus galima įvertinti pokyčių įtaką darbuotojų produktyvumui ir apskritai gamybos proceso veikimui. Tokiu būdu koreguoti galima ir tuo atveju, jei rezultatai nėra tokie, kokių tikėtasi.

Nuorodos

1. Lumenas. (sf). Darbuotojų pokyčių valdymas. Gauta iš „Lumen“: kursai.lumenlearning.com
2. „SearchCIO“ - „TechTarget“. (2009 m. Lapkritis). Gauta iš „searchcio.techtarget.com“
3. Paragonas, C. (nd). Pasitarkite su „Paragon“. Gauta iš tinklalapio consultparagon.com
4. Lewinas, Kurtas. (1973). Asmenybės dinamika. Red. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administracija: Kompetencijomis grįstas požiūris. „Cengage“ mokymasis Lotynų Amerikoje.