DARBO GINČAI: RŪŠYS, SPRENDIMO BŪDAI, PAVYZDŽIAI - DARBAS - 2024

Į darbo ginčų yra diskusijos tarp darbdavio ir jo darbuotojų dėl darbo sąlygų, pavyzdžiui, darbo sąlygų, papildomų lengvatų, darbo valandas ir darbo užmokesčio turi būti deramasi per kolektyvines derybas ar terminų įgyvendinimo ir sutiko.

Po to kyla darbo ginčai, pavyzdžiui, kai baigiasi darbuotojų sąjungą ginanti profesinės sąjungos sutartis ir šalys nesutinka dėl naujos sutarties sąlygų.

Paprastai šie konfliktai yra susiję su darbo užmokesčiu, sveikatos draudimu ir kitomis finansinėmis problemomis, tačiau kartais tai susiję su kitomis problemomis, tokiomis kaip darbo stažas, darbo laikas, nedarbingumo atostogos, viršvalandžiai ir kt.

Kita vertus, kita darbo ginčų forma yra oficialūs reikalavimai. Tai yra priekaištai, kuriuos darbuotojai pateikia dėl to, kaip darbdavys tvarko esamą sutartį. Tipiška pretenzija darbdaviui kaltinama padarius tai, kas pažeidžia darbo sutartį, pavyzdžiui, atleidus darbuotoją be „teisingos priežasties“.

Profesinė sąjunga ir darbdavys dažnai veda derybas, kol ieškinys nebus išspręstas, nes profesinė sąjunga atsiima ieškinį, vadovybė jį priima arba sudaromas abipusis kompromisas.

Pretenzijos, kurių negalima išspręsti derybomis, paprastai perduodamos arbitražui priimti galutinį sprendimą. Kai kurios sutartys taip pat naudojasi tarpininkavimu.

Tipai

Sąjungos pripažinimas

Darbo ginčas kyla, kai profesinė sąjunga kreipiasi į darbdavį, paaiškindama, kad darbuotojai paskyrė sąjungą savo atstovu kolektyvinėms deryboms, tačiau darbdavys atsisako tai pripažinti.

Darbdavys gali teigti, kad profsąjunga nėra įgaliota kalbėti darbuotojų vardu.

Derybos dėl sutarties

Konfliktai derybose dėl sutarties yra susiję su pagrindine sistema, pagal kurią tvarkomi darbdavio ir jos darbuotojų santykiai. Dauguma pramoninių streikų yra šio tipo ginčų pasekmė.

Šios rūšies viduje ne tik kyla konfliktai deryboms dėl susitarimo ar bet kokiam tokio susitarimo atnaujinimui, bet ir konfliktai, susiję su sutarties nuostatomis, kurios periodiškai peržiūrimos ir deramasi.

Pavyzdžiui, sutartis gali galioti, tačiau joje gali būti nurodyta, kad šalys peržiūri atlyginimus kas šešis mėnesius arba įvykus tam tikriems infliacijos indekso pokyčiams.

Sutarties aiškinimas

Rezoliucijos požiūriu daugeliu atžvilgių tai yra lengviausias konflikto tipas.

Vis labiau pripažįstama, kad tai galima išspręsti pačių šalių nustatytomis procedūromis. Daugelyje sutarčių numatyta, kad jų galutinį sprendimą priima arbitražas.

Streikas

Streikas yra laikinas darbuotojų paslaugų teikimo nutraukimas, prieštaraujantis darbo sutarčiai. Tai yra oficiali darbo ginčų forma, kurią paprastai organizuoja profesinė sąjunga.

Streikų metu profesinės sąjungos užtikrina, kad nėra alternatyvių būdų gauti paslaugas, kurių darbuotojai atsisako suteikti. Streikai paprastai trunka tol, kol vadovybė išsprendžia juos sukėlusią nepasitenkinimo problemą.

Darbas prie reguliavimo

Tai dar viena formalaus darbo ginčo forma. Tai įvyksta, kai darbuotojai dirba griežtai laikydamiesi teisinių sutarties sąlygų. Jie sąmoningai atsisako naudotis savo iniciatyva ir elgiasi griežtai, kaip ir užprogramuotos mašinos.

Kadangi reguliavimo darbas neprieštarauja oficialioms sutarties sąlygoms, už tai retai baudžiama. Tačiau tai labai lėtina darbo progresą.

Nebuvimas

Tai neoficialus darbo ginčas. Tai įvyksta, kai darbuotojai atsisako pranešti savo darbo vietoje.

Dingimas ne visada yra darbo konflikto požymis, nes darbuotojai, pavyzdžiui, gali nustoti pranešti apie darbą dėl sužalojimo ar ligos.

Sabotažas

Tai yra dar viena neoficialių darbo ginčų forma, jie kyla, kai darbuotojai sąmoningai sugadina savo organizacijos gamybą ar reputaciją.

Tai gali būti lėta gamyba, laikinas mašinų išjungimas, tiesioginis organizacijos turto sunaikinimas arba organizacijos šmeižimas.

Skyros metodai

Diskusijos ir derybos

Pirmasis žingsnis siekiant išspręsti darbo ginčą yra diskusijos ir derybos tarp dalyvaujančių šalių be išorinio agento pagalbos.

Diskusijos ir derybos dėl sutarties sąlygų yra proceso, kuriame abi šalys (darbuotojai ir vadovybė) pareiškia savo požiūrį, dalis.

Sėkmė, kuria ši technika naudojama sprendžiant darbo ginčus, labai priklauso nuo dalyvaujančių šalių noro ir noro pasiekti stabilumą darbo santykiuose nesikreipiant į išorės atstovus.

Todėl laipsnis, kuriuo jis sėkmingai naudojamas, gali būti laikomas šalių santykių brandos rodikliu.

Taikinimas ir tarpininkavimas

Taikinimas reiškia išorės šalies įsikišimą, kuris bando suvienyti priešininkus ir skatina juos išspręsti konfliktą.

Taikintojas sutelkia savo įtikinimo galias tik vienai iš šalių. Tarpininkavimas siūlo teigiamą ir teigiamą įstojusių trečiųjų šalių vaidmenį svarstant apie jų santykius su abiem konkurso dalyviais.

Taikintojas arba tarpininkas gali būti naudojamas kaip tarpininkas, kad šalys galėtų atskleisti faktus ar pozicijas, kurių nenori atskleisti tiesiogiai priešingai šaliai.

Kartais taikintojas ar tarpininkas gali pateikti techninius duomenis ir remtis savo pramonės patirtimi. Be to, remdamiesi savo patirtimi sprendžiant panašius ginčus, galite pateikti pasiūlymų.

Savanoriškas arbitražas

Tai reiškia, kad šalys savo noru perduoda konfliktą trečiajai šaliai, prašydamos ją išspręsti pagal šalių pasirašytos „programos“ sąlygas. Jie sutinka, kad arbitro sprendimas bus privalomas abiem šalims.

Arbitražas yra teisminio pobūdžio, skirtingai nei taikinimasis ir tarpininkavimas, grindžiamas kompromisu ir abipusėmis nuolaidomis. Teisėjas yra teisėjas. Susitardamos šalys nustato savo jurisdikciją ir klausimus, kurie jiems bus pateikti.

Ši sprendimo būdas yra dažniau naudojamas aiškinant darbo ginčus.

Privalomas arbitražas

Privalomas arbitražas reikalingas, kai ginčai, kurių kitaip išspręsti negalima, turi būti perduoti trečiajai šaliai, kad būtų priimtas galutinis ir privalomas sprendimas.

Kilus konfliktams dėl sąjungų pripažinimo, įstatyme numatytoms byloms buvo nustatytas privalomas arbitražas.

Teismo veiksmai

Teismai dažnai raginami spręsti darbo ginčus. Tokie pasiūlymai apima privalomą arbitražą.

Tačiau teismai, be siūlymų išplėsti teismų funkcijas šioje srityje, vaidina svarbų vaidmenį nagrinėjant darbo ginčus.

Pvz., Su jais gali būti konsultuojamasi dėl derybų dėl kolektyvinių sutarčių taikymo, jie gali būti pakviesti nustatyti arbitražo sprendimų galiojimą, be kita ko.

Pavyzdžiai

„Wal-Mart“ byla

„Wal-Mart“ praeityje buvo labai pelningas, tačiau viena didžiausių grėsmių būsimai jos sėkmei buvo priešiškos nuomonės, kurias daugelis turėjo bendrovės atžvilgiu.

Neseniai daugiau nei milijonas dabartinių ir išėjusių į pensiją darbuotojų į teismą iškėlė bylą dėl diskriminacijos dėl lyties. Be to, „Wal-Mart“ ėmė labiau kontroliuoti savo sveikatos draudimą.

„Wal-Mart“ gina savo politiką pabrėždamas, kad sveikatos draudimas yra nacionalinė problema. Bendrovės atstovas sakė: „Negalite išspręsti už 1,2 milijono„ Wal-Mart “partnerių, jei negalite išspręsti dėl šalies.“

Wal-Mart teigia, kad vyriausybė nesąžininga tikėtis, kad įmonės padengs draudimo išlaidų naštą.

Vis dėlto šie išpuoliai paskatino įmonę išleisti daug pinigų savo įvaizdžiui gerinti. Jie padarė viską - nuo televizijos reklamų, kuriose rodomi patenkinti darbuotojai, iki didelių aukų viešajam radijui.

Jei „Wal-Mart“ nepavyks pagerinti savo įvaizdžio, jis gali prarasti pinigus. Sąjungos darbuotojai pasinaudojo šia silpnybe ir pasibaisėjo „Wal-Mart“.

Panaši kampanija padėjo darbuotojams įgyti daugiau derybinių galių šiame darbo ginče ir su kitomis korporacijomis.

„Nike“ atvejis

1994 m. „Nike“ sulaukė daugybės blogų atsiliepimų, kad Indonezijoje pasinaudojo praustuvais, kad sumažintų savo darbo sąnaudas. Nepaisant visuomenės pasipiktinimo, „Nike“ atsisakė pakeisti savo politiką.

Galiausiai, po ketverių metų nuolatinio spaudimo, „Nike“ generalinis direktorius Philas Knightas susidūrė su kaltinimais. 1998 m. Gegužės mėn. Jis iškvietė spaudos konferenciją Vašingtone, kad tiesiogiai atsakytų į kritiką.

Riteris pradėjo sakydamas, kad jis buvo vaizduojamas kaip „korporatyvinis vyras, tobulas šių laikų piktadarys“. Jis pripažino, kad jo batai „tapo vergo darbo užmokesčio, priverstinio viršvalandžio ir savavališko piktnaudžiavimo sinonimais“.

Tuomet jis, labai gerbdamas fantaziją, pristatė planą pagerinti darbo sąlygas Azijoje. Knight'o plane buvo keletas reikšmingų jo užimtumo politikos pakeitimų. Jis pažadėjo pagerinti saugumą savo gamyklose ir organizuoti kai kurių darbuotojų mokymą.

Jis taip pat pažadėjo nesamdyti jokių jaunesnių nei aštuoniolikos metų ir nesilaikyti Indonezijos įstatymų dėl minimalaus darbo užmokesčio. Tačiau jo kritikai nebuvo visiškai patenkinti.

„Nike“ atvejis rodo, kad visuomenės protestai gali priversti dideles korporacijas derėtis su savo darbuotojais.

Nuorodos

1. Cate Malek (2005). Darbo konfliktai: dviejų prekybos centrų streikų atvejis. Neapsiribojimas. Paimta iš :yondintractability.org.
2. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2018 m.). Darbo ginčas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
3. Chrisas Honeymanas (2013 m.). Darbo ir valdymo konfliktas. Neapsiribojimas. neperžengiamumo.org.
4. Paulas H. Sandersas (2018). Darbo ginčų rūšys ir sprendimo būdai. Stipendija. Paimta iš: stipendija.law.duke.edu.
5. Davidas Smithas (2018). Pramoninio konflikto rūšys. Bizfluent. Paimta iš: bizfluent.com.