ORGANIZACIJOS PSICHOLOGIJA: CHARAKTERISTIKOS, TEORIJOS IR FUNKCIJOS - DARBAS - 2025

Organizacinė psichologija ar organizacinė psichologija yra psichologijos, kuri yra atsakinga už studijuoja žmonių elgesį darbo ir organizacijų pasaulyje filialas. Tai yra taikomasis mokslas, tiriantis žmogaus elgesį tiek individualiu, tiek grupės, tiek organizacijos lygmeniu.

Organizacinė psichologija šiandien yra specializuota psichologijos sritis. Tai laikoma moksline disciplina ir artimiausi jos protėviai yra industrinė psichologija ir socialinė psichologija.

Organizacinė psichologija leidžia apibūdinti, paaiškinti ir numatyti žmogaus elgesį, suformuotą kolektyvinėje aplinkoje. Taip pat tai leidžia kurti intervencijas ir strategijas, siekiant išspręsti konkrečias ar globalias organizacijos problemas.

Taigi pagrindinius organizacijos psichologijos tikslus galima apibendrinti dviem pagrindiniais aspektais.

Viena vertus, šis taikomasis mokslas yra naudojamas siekiant pagerinti darbo rezultatus ir darbo našumą, nagrinėjant organizacijos funkcionavimą ir nustatant sritis, kuriose reikia kištis.

Kita vertus, organizacinė psichologija naudojama norint padidinti ir sustiprinti darbuotojų asmeninį tobulėjimą bei pagerinti jų gyvenimo kokybę darbo vietoje.

Pagrindiniai aspektai, kuriuos nagrinėja ši psichologijos studijų apie organizacijas sritis: struktūra, klimatas, kultūra, socialinės sistemos ir procesai.

Straipsnyje apžvelgiamos pagrindinės organizacijos psichologijos ypatybės. Aiškinamos jos teorijos ir pagrindinės studijų kryptys, aptariamos konkrečios intervencijos, kurios yra plėtojamos iš šios psichologijos šakos.

Apibrėžimas, pasak autorių

Psichologija yra mokslas, kurį galima pritaikyti įvairiose srityse. Žmogaus elgesio tyrimas taip pat gali būti taikomas ne tik individualiai žmonėms, bet ir grupiniu būdu.

Šia prasme organizacinė psichologija tiksliai tiria įprastą darbuotojo elgesį įmonėse, vaidmenis, kuriuos jie gali atlikti, ir įprastus konfliktus aplinkoje.

Tačiau apibrėžti organizacijos psichologijos sąvoką yra šiek tiek sudėtingesnė užduotis, nei gali pasirodyti. Apskritai nekyla abejonių tvirtinant, kad tai yra organizacinei sričiai pritaikytas mokslas, tačiau nustatyti aiškią ir nedviprasmišką apibrėžtį yra šiek tiek painiau.

Tiesą sakant, daugelis autorių pasiūlė skirtingus organizacijos psichologijos sąvokos apibrėžimus. Siekiant apžvelgti šios psichologijos šakos ypatumus, svarbiausi aptariami toliau.

1 - Spektorius

2002 m. „Spector“ apibrėžė organizacinės ir (arba) pramoninės psichologijos sąvoką kaip nedidelę taikomosios psichologijos sritį, kuri nurodo mokslinių principų kūrimą ir taikymą darbo vietoje.

2- Andy ir Conte

Po trejų metų Andy ir Conte apžvelgė Spectorio koncepciją ir pakeitė organizacijos psichologijos terminą kaip psichologijos, teorijos ir tyrimų pritaikymą darbo vietoje.

Šie autoriai taip pat postuluoja, kad pramoninė ir (arba) organizacinė psichologija peržengė fizines darbo vietos ribas ir daro įtaką daugeliui kitų organizacinio elgesio veiksnių.

3 - Blumas ir Neyloras

Šie autoriai buvo vieni iš pradininkų nustatant organizacijos psichologijos sąvoką ir apibrėžė ją kaip psichologinių faktų ir principų pritaikymą ar išplėtimą problemoms, susijusioms su verslu ir pramone.

4- Saalis ir riteris

Anot šių autorių, organizacijos psichologija nurodo dvi pagrindines sąvokas.

Visų pirma, žmogaus elgesio, minčių ir jausmų, kai jie prisitaiko prie kolegų, tikslai ir aplinka, kurioje jie kuria profesionalius rezultatus, tyrimas.

Kita vertus, organizacinė psichologija taip pat reiškia minėtos informacijos naudojimą, siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų ekonominę ir psichologinę gerovę.

5- Furnhamas

Anot Furnhamo, organizacinė psichologija yra žmonių įdarbinimo, atrankos ir socializacijos organizacijose būdo tyrimas.

Panašiai, tai apima ir kitus aspektus, tokius kaip atlygis, kurį gauna darbuotojai, jų motyvacijos laipsnis ir tai, kaip organizacijos yra formuojamos tiek formaliai, tiek neformaliai į grupes, skyrius ir komandas.

Organizacijos psichologijos ir darbo psichologijos skirtumai

Šiuo metu organizacijos psichologija ir profesinė psichologija yra du terminai, vartojami pakaitomis, nes jie nurodo dvi labai panašias sąvokas.

Iš tikrųjų tiek organizacinė, tiek profesinė psichologija yra mokslas, tiriantis tuos pačius elementus. T. y., Abu yra atsakingi už žmogaus elgesio darbo vietoje patikrinimą.

Vis dėlto reikia turėti omenyje, kad profesinė psichologija ir organizacinė psichologija nėra visiškai skirtingos, nes skiriasi jų dėmesys ir moksliniai tikslai.

Šia prasme dabar nustatyta, kad darbo psichologija yra susijusi su specifine kiekvieno darbuotojo veikla ir yra labiau suinteresuota, kokias užduotis jie turi.

Darbo aplinka, grafikai, darbo krūvis, vaidmenų konfliktai, darbo motyvacija ar perdegimo sindromas yra pagrindiniai darbo psichologijos studijų elementai.

Organizacinei psichologijai, priešingai, būdingas platesnio požiūrio, kuris nagrinėjamas už darbuotojo ribų, pateikimas. Pagrindinis organizacijos psichologijos susidomėjimo elementas yra pati organizacija, kurioje asmuo yra pasinėręs.

Tokiu būdu abi psichologijos šakos yra skirtos nagrinėti, vertinti ir apibrėžti tas pačias sąvokas: žmonių elgesį darbo vietoje. Tačiau kiekvienos disciplinos pozicijos yra skirtingos, o atlikti tyrimai ir intervencijos taip pat turi skirtumų.

Teorijos

Per visą istoriją buvo sukurta daugybė teorijų, kuriomis siekiama apibrėžti ideologinę žmogaus ir organizacijos sampratą.

Šios teorijos leido atsirasti organizacinei psichologijai, leido pakloti jos pamatus ir nustatyti studijų kryptis.

Konkrečiai kalbant, organizacinė psichologija buvo atlikta ir išnagrinėta pagal tris pagrindines teorijas, kurios siūlo tris skirtingas studijų ašis. Tai yra: klasikinės racionalizmo teorijos, žmonių santykių teorijos ir organizacijos, kaip atviros sistemos, teorijos.

1- Klasikinės racionalizmo teorijos

Klasikines racionalizmo teorijas sukūrė Tayloras ir apibūdina gamybos procesų analizę, kad padidintų efektyvumą ir produktyvumą.

Tai buvo pirmoji organizacijos psichologijos teorija, kurios pagrindinis veikimo būdas buvo pagrįstas metodų ir metodų, skirtų normalizuoti gamybą, išskaidymu sudėtingas užduotis į paprastų užduočių rinkinį, kūrimu.

Remiantis klasikinėmis teorijomis, žmogus yra efektyvumo ir produktyvumo mechanizmo vadas, jį motyvuoja badas ir baimė išgyventi.

Dėl šios priežasties Tayloro sukurtose teorijose teigiama, kad atlyginimas yra vienintelis darbuotojų motyvacijos šaltinis, todėl atlyginimas buvo pripažintas vienu iš svarbiausių organizacijos psichologijos elementų.

2- Žmogaus santykių teorijos

Žmonių santykių teorijas postulavo Mayo ir Lewinas. Remiantis šia studijų perspektyva, pagrindinis organizacijos psichologijos tikslas yra pasiekti harmoniją įmonėje, susiejant produktyvumą su darbuotojų nuotaika.

Žmonių santykių teorijomis bandoma aiškinti pokyčius kontekste ir įmonėse, tokiu būdu atrandant tam tikrų socialinių procesų prasmę ir giliau ištirtą darbo aplinkos įtaką produktyvumui ir nelaimingiems atsitikimams darbe.

Šia prasme ši antroji organizacijos psichologijos teorijų grupė padidina perspektyvą ir elementus, į kuriuos reikia atsižvelgti organizacijos veikloje, ir postuluoja naujų kintamųjų svarbą.

Anot Mayo ir Lewino, žmogus yra sociali būtybė, mąstantis, sąžiningas ir su jausmais. Visi turi būti grupės nariai ir į juos turi būti atsižvelgiama, todėl socialinis pripažinimas ir reikšmingumas grupei yra pagrindiniai elementai, keliantys jų darbo motyvaciją.

3 - Organizacijos, kaip atviros sistemos, teorijos

Remiantis organizacijos, kaip atviros sistemos, ir sudėtingo bei autonominio agento teorijomis, organizacija yra sistema, nuolat sąveikaujanti su aplinka.

Lygiai taip pat postuluojama organizacijos, kaip sistemos, samprata, todėl ją sudaro skirtingi elementai, palaikantys minimalų bendradarbiavimą tarpusavyje siekiant bendrų ir savo tikslų.

Remiantis šia trečiąja organizacijos psichologijos teorija, žmogus yra sudėtingas ir savarankiškas žmogus, veikiantis organizacijoje. Tokiu būdu konteksto kintamieji, kurie gali įtakoti individualią darbuotojo būklę, kiekviename laive gali skirtis.

Organizacijos, kaip atviros sistemos, teorija taip pat skelbia, kad kiekvieną organizaciją sudaro priklausomų ir sąveikaujančių asmenų grupės.

Darbuotojai sąveikauja tarpusavyje siekdami bendrų tikslų, todėl asmenų tarpusavio priklausomybė organizacijoje reiškia, kad bet koks vieno elemento modifikavimas gali kažkaip pakeisti visus kitus.

Sistemos

Viena iš pagrindinių įžvalgų, išsivysčiusių iš organizacijos psichologijos, yra ta, kad organizacijos veikia kaip sistemos.

Tokiu būdu kiekvienoje organizacijoje, ty kiekvienoje sistemoje, vykstanti sąveika gali būti įvairių formų ir būdų.

Apskritai organizacijos gali vystytis kaip atviros arba uždaros sistemos.

Atviros sistemos yra organizacijos, turinčios mainų ryšių su aplinka per įvestas ir išvestas medžiagas.

Skotas apibrėžė natūralią sistemą kaip organizaciją, kurios dalyviai yra bendrai suinteresuoti sistemos išlikimu ir kuri yra sujungta su kolektyvine veikla ir neformaliomis struktūromis.

Kita vertus, uždaros sistemos yra sistemos, kurios nekeičia savo aplinkos su aplinka, nes jos yra hermetiškos bet kokiai aplinkos įtakai.

Scott apibrėžė racionalias sistemas kaip „sistemas, kuriose kolektyvumas yra orientuotas į tam tikrą tikslą, kuriam jis nustato konkrečius tikslus, kurie yra aiškūs, aiškiai apibrėžti.

Remiantis šiais ankstyvaisiais organizacijos psichologijos sampratomis, organizacijos gali vystytis ir būti interpretuojamos skirtingomis perspektyvomis. Pagrindinės iš jų: uždaros racionaliosios sistemos, kaip uždaros natūralios sistemos, kaip atviros racionalios sistemos arba kaip atviros sistemos ir socialiniai agentai.

1- Organizacijos kaip uždaros racionalios sistemos

Organizacijos, kaip uždaros racionalios sistemos, apibūdinamos kaip „organizacijos be žmonių“. Tai yra, atsižvelgiama tik į organizacinius žmonių grupės aspektus, bet ne į asmenis, kurie ją sudaro.

Remiantis šia perspektyva, organizacijos turėtų universalius sprendimus, nes problemos sprendimas nepriklausytų nuo individualių jos narių savybių.

Organizacijos, kaip uždaros racionalios sistemos, siūlo tiksliai išmatuoti laiką, metodus ir judesius. Jie turi oficialų dizainą, pasidalijantį darbą, vadovavimo vienybę ir nusistovėjusią hierarchiją.

Taip pat organizacijos, kaip uždaros racionalios sistemos, siūlo biurokratinį racionalumą, pagrįstą technine kompetencija ir teisine galia.

2 - Organizacijos kaip uždaros natūralios sistemos

Tokio tipo organizacijos prieštarauja ankstesnei organizacijai ir gali būti apibrėžtos kaip „žmonių grupės be organizacijos“.

Organizaciniai modeliai atsiranda dėl nuolatinio žmogaus vystymosi koncepcijos. Darbuotojas yra socialinė būtybė, kuri labiau reaguoja į grupių socialines jėgas, o ne į ekonomines paskatas.

Remiantis šia perspektyva, daugiausia dėmesio skiriama grupei, o ne individualiai, o elgesys darbe nagrinėjamas kartu.

Organizacijų, kaip uždarų natūralių sistemų, darbo atlikimas nėra susijęs tiek su psichologiniais ar fiziologiniais gebėjimais, kiek su gautu pasitenkinimo laipsniu, kuris savo ruožtu priklausys nuo gauto socialinio gydymo.

3 - Organizacijos kaip atviros racionalios sistemos

Organizacijos kaip atviros racionalios sistemos gali būti apibrėžtos kaip „organizacijos kaip socialinės sistemos“.

Šiuo atveju organizacija yra atvira ir sudėtinga sistema, kurioje ją sudarantys žmonės priima sprendimus analizuodami savo aplinką.

Ši organizacinė koncepcija buvo sukurta remiantis technologiniu požiūriu, kuris akcentavo užduoties savybių, darbo aplinkos ir individualaus elgesio savybių tyrimą.

Taip pat organizacijos, kaip atviros racionalios sistemos, nustato atspirties tašką, per kurį atsisakoma pramoninės psichologijos termino ir kuriama organizacinės psichologijos samprata.

4 - Organizacijos kaip atviros sistemos ir socialiniai agentai

Galiausiai ši paskutinė koncepcija apibrėžia organizacijas kaip priešingų interesų grupių koalicijas. Jis priima naujas mokslo žinių paradigmas ir abejoja realizmo, objektyvizmo ir racionalumo prielaidomis.

Šia prasme organizacijos aiškinamos kaip kolektyvas, atsižvelgiama į organizacijos sudėtingumą ir pirmą kartą kuriamas strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas.

Organizacinė komunikacija

Bendravimas yra vienas iš svarbiausių elementų organizacijos psichologijos studijų srityse.

Tiesą sakant, organizacija nėra suprantama plėtojant skirtingų narių komunikaciją, todėl komunikacijos elementai yra svarbiausi daugeliui organizacijos psichologų.

Šia prasme organizacinė psichologija postuluoja skirtingus ryšius tarp komunikacijos ir organizacijos. Pagrindiniai iš jų yra:

1. Organizacija nusako komunikacijos kontekstą.
2. Bendravimas yra organizacinis kintamasis.
3. Komunikacijos simbiozė nusako organizaciją.
4. Organizacijos savybės nusako komunikacines savybes.

Taip pat postuluojama, kad bendravimas organizacijoje ne tik plėtoja koordinavimo, kontrolės ar informacijos gavimo funkcijas, bet ir vaidina labai svarbų vaidmenį skirtinguose psichosocialiniuose aspektuose.

Darbo motyvacija, darbuotojų įsitraukimas ar organizacijos klimatas yra elementai, kuriems didelę įtaką daro komunikacija, vykstanti organizacijoje.

Taigi, organizacijos psichologija nustato penkis pagrindinius dalykus tiriant komunikaciją organizacijos viduje:

1- Bendravimo savybės

Remiantis organizacijos psichologija, komunikacija yra dinamiškas ir abipusis procesas, leidžiantis perduoti ir keistis idėjomis ir žinutėmis.

Bendravimas visada vyksta nuo siuntėjo iki gavėjo, ir tai yra būtina priemonė norint gauti atsakymą ar pasikeitimą organizacijos viduje.

2 - Komunikacinės perspektyvos

Organizacijos psichologijoje išskiriamos trys skirtingos komunikacinės perspektyvos: tradicinė perspektyva, konstruktoristinė perspektyva ir strateginė perspektyva.

Tradicinė perspektyva aiškina komunikaciją kaip bet kurį kitą organizacinį elementą. Ryšio procesai yra vienkrypčiai, skirti užtikrinti vykdymą ir apima tik formalų bendravimą.

Konstruktorizmo perspektyvoje ypatingas dėmesys skiriamas kalbos ir simbolių vaidmeniui ir pabrėžiama, kad bendravimas yra gyvybiškai svarbus sprendžiant konfliktus. Jis aiškina organizaciją kaip bendrų reikšmių sistemą, o organizaciją apibūdina kaip galios ir įtakos sistemą.

Galiausiai strateginė perspektyva aiškina komunikaciją kaip strateginį elementą. Komunikacijos procesai leidžia nustatyti klientų poreikius, informuoti ir įtraukti darbuotojus bei perduoti žinutes, tapatybę ir vaizduojamą vaizdą.

3 - Formalus ir neformalus bendravimas

Organizacijose yra ir oficialus, ir neformalus bendravimas, ir abu bendravimo stiliai ypač domina organizacijos psichologiją.

Formaliam bendravimui būdinga naudoti formalius kanalus. Tai komunikacinis procesas, kurį galima atlikti vertikaliai ir horizontaliai. Pagrindinė jo funkcija yra vadovauti elgesiui ir turi tokių trūkumų, kaip prisotinimas ar minimizavimas.

Savo ruožtu neformalus bendravimas yra tie komunikaciniai procesai, vykstantys ne formaliais kanalais. Tai leidžia užmegzti asmeninius ryšius ir kasdienę sąveiką. Tai yra komunikacinis procesas, kurio negalima pašalinti ir kuriam būdingas oficialios komunikacijos patvirtinimas, pakeitimas ar pakeitimas.

Klimatas ir kultūra

Klimatas ir kultūra yra du pagrindiniai organizacijos psichologijos elementai. Tai apibrėžia didžiąją dalį globalių organizacijų ypatybių ir nustato jų veiklą.

Klimatas ir kultūra yra du terminai, nurodantys labai panašias sąvokas. Tačiau jie skiriasi tuo, kad nagrinėjami skirtingais požiūriais.

• Klimatas yra psichologijoje įsišaknijusi sąvoka, ji pabrėžia asmenų suvokimą per klausimynus, susijusius su statistiniais kintamaisiais ir kiekybiniais metodais. Pabrėžtas rezultatų apibendrinimas populiacijoje.

• Kita vertus, kultūra yra konceptualizacija, pagrįsta antropologija, ji tiriama hermeneutiniais metodais (Etnografija). Rezultatai aiškinami iš subjekto perspektyvos, nenurodant populiacijos.

Šia prasme tiek klimatas, tiek kultūra pasižymi:

1. Jie stengiasi suprasti, kaip nariai patiria organizacijas.
2. Jie supranta požiūrį, vertybes ir praktiką, apibūdinančią organizacijos narius.
3. Paaiškinkite organizacijos poveikį asmenims
4. Klimatas yra paviršutiniškų kultūros apraiškų matas ir visiškai nesiskiria nuo kultūros.
5. Kultūra lemia klimatą, o antrasis lydi jį kaip dar vieną ankstesnio komponento.

Organizacinės psichologijos intervencijos

Psichosocialinių kintamųjų, turinčių įtakos organizacijos funkcionavimui, yra daug ir įvairių. Dėl šios priežasties organizacinė psichologija yra taikomasis mokslas, atliekantis daugybę veiklų.

Svarbiausios šios psichologijos srities užduotys:

1. Išnagrinėti, apibrėžti ir modifikuoti darbo aplinką.
2. Išnagrinėti organizacijos kultūrą ir plėtoti komunikacinius, normatyvinius ir aiškinamuosius procesus, pritaikytus visiems nariams.
3. Ugdykite tiek įmonės motyvaciją grupėje, tiek individualią kiekvieno darbuotojo motyvaciją
4. Apibrėžkite kiekvieno darbuotojo profesinius profilius.
5. Išnagrinėkite pozicijas ir vaidmenis, kurie geriausiai atitinka kiekvieną profesinį profilį.
6. Plėtoti personalo atrankos procesus, pagrįstus konkrečiais poreikiais.
7. Parengti darbuotojų mokymo programas.

Nuorodos

1. Andersonas, N., Ones, DS ir Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Pramonės, darbo ir organizacinės psichologijos vadovas (1 ir 2 tomai). Londonas: Sage.
2. Brownas, S. D ir gavėnios, RW (Red.). (2005). Karjeros plėtra ir konsultavimas: teorijos ir tyrimų pritaikymas darbui. Hoboken NJ: Johnas Wiley ir sūnūs.
3. Cooperis, GL (Red.). (2000). Vadybos klasikos klasika. „Cheltenham“: Edvardo Elgaro leidyba.
4. Denison, DR (1996). Kuo skiriasi organizacinė kultūra nuo organizacinio klimato? Gimtojo požiūris į dešimtmečių paradigmų karus. Vadybos akademijos apžvalga, 21 (3), 619–654.
5. Gray, C. (2005). Labai trumpa, gana įdomi ir pakankamai pigi knyga apie studijuojančias organizacijas. Londonas: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organizacijos teorija: moderni, simbolinė ir postmodernioji perspektyvos (2-asis leidimas). Niujorkas: „Oxford University Press“.