DARBO TEISINGUMO TEORIJA: MODELIS, TAIKYMO BŪDAI IR PAVYZDŽIAI - DARBAS - 2025

Darbo kapitalo teorija daugiausia dėmesio skiriama nustatyti, ar išteklių paskirstymas yra teisingas tiek reliacinių partneriais darbe, darbdavys ir darbuotojas. Nuosavybė vertinama lyginant kiekvieno asmens įmokų ir naudos santykį.

Darbo teisingumo teorijos esmė yra pusiausvyros ar teisingumo principas. Pagal šią motyvacijos teoriją asmens motyvacijos lygis koreliuoja su jo sąžiningumo, nešališkumo ir teisingumo suvokimu, kurį praktikuoja įmonės vadovybė. Kuo aukštesnis asmens suvokimas apie teisingumą, tuo aukštesnis motyvacijos lygis ir atvirkščiai.

Šaltinis: pixabay.com

Darbo teisingumo teorija reikalauja, kad būtų išlaikyta tinkama pusiausvyra tarp darbuotojo įmokų (sunkaus darbo, įgūdžių lygio, priėmimo, entuziazmo ir kt.) Ir atlygio, kurį gauna darbuotojas (atlyginimas, išmokos, nematerialūs dalykai, tokie kaip pripažinimas, kt.).

Remiantis šia teorija, teisingos pusiausvyros suradimas padeda užtikrinti tvirtus ir produktyvius santykius su darbuotoju. Galų gale tai padarys laimingus ir motyvuotus darbuotojus.

Nuosavybės vertinimas

Įvertindamas nuosavybės vertinimą, darbuotojas palygina informaciją apie savo indėlį su jo atlygiu, taip pat palygindamas tą patį su kitais to paties lygio ar kategorijos nariais. Norint atlikti tokį palyginimą, naudojamas atlygio / įnašo santykis.

Lygybė suvokiama, kai šie santykiai yra lygūs. Jei šie santykiai yra nevienodi, tai sukelia „nuosavybės įtampą“. Tai yra neigiamos įtampos būsena, kuri motyvuoja darbuotoją daryti ką nors teisingo, kad sumažintų šią įtampą.

Sąžiningumo darbo teorija pirmą kartą buvo sukurta septintajame dešimtmetyje profesijos ir elgesio psichologo Johno Stacey Adamso.

Šis psichologas teigė, kad darbuotojai siekia išlaikyti teisingumą tarp įmokų, kurias jie skiria darbui, ir atlygio, kurį jie gauna iš to, palyginti su įmokomis ir atlygiais, kuriuos jie gauna iš kitų.

Darbo teisingumo teorijos modelis

Darbo teisingumo teorija grindžiama tvirtinimu, kad darbuotojai yra motyvuojami tiek dėl savo darbo, tiek su darbdaviu, jei mano, kad jų įmokos į bendrovę yra didesnės nei gautas atlygis.

Galima tikėtis, kad darbuotojai į tai reaguos skirtingai, jei darbuotojas suvokia skirtumus tarp jų įmokų ir atlygio, pavyzdžiui, demotyvacija, sumažintos pastangos, nepasitenkinimo demonstravimas arba, ekstremaliausiais atvejais, net sukėlimas.

Kaip ir kitos motyvacijos teorijos, tokios kaip Maslow poreikių hierarchija ir Herzbergo motyvaciniai veiksniai, lygiateisiškumo teorijoje pripažįstama, kad subtilūs ir kintami veiksniai turi įtakos kiekvieno asmens vertinimui ir jo santykio su darbu suvokimui ir jūsų darbdavys.

-Motyvacinis modelis

Darbo teisingumo teorijos modelis apima ne tik individualųjį aš. Šis modelis taip pat apima palyginimą su kitų žmonių padėtimi, sudarant lyginamąją teisingumo viziją. Tai pasireikš kaip sąžiningumo pojūtis.

Tai reiškia, kad teisingumas priklauso ne tik nuo mūsų atlygio / indėlio santykio, bet ir nuo mūsų ir kitų santykio palyginimo.

Todėl darbo lygybės teorija yra daug sudėtingesnis ir sudėtingesnis motyvavimo modelis nei vien tik indėlio ir atlygio vertinimas.

Šis lyginamasis teisingumo teorijos aspektas suteikia daug sklandesnį ir dinamiškesnį motyvacijos vertinimą nei tas, kuris kyla motyvacijos teorijose ir modeliuose, pagrįstuose tik individualiomis aplinkybėmis.

Situacijos vertinimas

Teisingumas, taigi ir motyvacinė padėtis, kurią reikia įvertinti naudojant modelį, nepriklauso nuo to, kiek asmuo mano, kad jų atlygis viršija jų indėlį.

Teisingumo jausmas, kuris paprastai palaiko motyvaciją, priklauso nuo to, kokį palyginimą žmogus daro tarp savo atlygio / indėlio santykio su santykiais, kuriuos kiti žmonės turi panašioje situacijoje.

Taigi vienodo darbo principo teorija padeda paaiškinti, kodėl vien darbo užmokestis ir sąlygos nenustato motyvacijos.

- pusiausvyra tarp įmokų ir atlygio

Svarbu atsižvelgti į sąžiningo darbo teorijos veiksnius, kuriais siekiama pagerinti pasitenkinimą darbu ir darbuotojo motyvacijos lygį. Panašiai, ką galima padaryti siekiant skatinti aukštesnį kiekvieno lygį.

Tam reikia atsižvelgti į pusiausvyrą ar disbalansą, kuris egzistuoja tarp darbuotojo įmokų ir atlygio.

Įmokos

- Pastangos.

- Lojalumas.

- Įsipareigojimas.

- Įgūdžiai.

- Talpa.

- Prisitaikymas.

- Lankstumas.

- Kitų priėmimas.

- nustatymas.

- Entuziazmas.

- Parama kolegoms.

- Asmeninis pasiaukojimas.

Apdovanojimai

- atlyginimas (atlyginimas, piniginės ir nepiniginės išmokos).

- pripažinimas.

- Reputacija.

- Atsakomybė.

- Pasiekimo jausmas.

- Pagirkite.

- Stimulas.

- Pažangos / augimo pojūtis.

- Darbo saugumas.

Nors daugelio šių elementų neįmanoma tiksliai įvertinti ir palyginti, teorija teigia, kad vadovai turi rasti tinkamą pusiausvyrą tarp darbuotojo įmokų ir gautų atlygių.

Remiantis teorija, darbuotojai bus patenkinti, kai suvoks, kad šie veiksniai yra pusiausvyroje.

Lygybės darbo vietoje teorijos idėja yra išlaikyti sveiką pusiausvyrą, kurioje būtų atlygiai vienoje skalės pusėje, o indėliai - kitoje. Abu turėtų turėti svorį, kuris atrodo pagrįstai lygus.

Jei balansas yra per didelis darbdaviui, kai kurie darbuotojai imsis pusiausvyros tarp įmokų ir atlygio, reikalaudami didesnės kompensacijos ar pripažinimo. Kiti bus nemotyvuoti, o kiti ieškos kito darbo.

-Reklamavimo grupės

Referencinė grupė yra atranka žmonių, su kuriais individas susijęs ar naudojasi, palyginti su didesne populiacija. Pasirinktas referentas yra reikšmingas kintamasis darbo teisingumo teorijoje.

Jei pardavėjas lyginamas su likusiais pardavėjais, tai referencinė grupė yra pardavėjai.

Remiantis vienodo darbo teorija, pagrindinės keturios žmonių grupės yra šios:

Savisauga

Tai yra jos pačios patirtis dabartinėje organizacijoje („Kai dirbau Bobui, viskas buvo geriau“). Asmenys siekia kuo didesnio atlygio.

Savęs išorė

Tai yra mano pačios patirtis kitoje organizacijoje („Kai aš tą patį darbą dirbau XYZ įmonėje, jie man sumokėjo daug mažiau“).

Grupės gali maksimaliai padidinti kolektyvinį atlygį, sukurdamos priimtas sistemas, skirtas teisingai paskirstyti įnašus ir atlygį tarp savo narių.

Kiti-in

Kiti dabartinės organizacijos žmonės („Vadybos komanda visą dieną sėdi prie konferencijų stalo ir daro tik todėl, kad gauna per daug užmokestį“).

Kai asmenys atsiduria nesąžininguose santykiuose, jie patiria nerimą. Kuo nelygūs šie santykiai, tuo labiau jaudinsis žmonės.

Kiti - išorėje

Kiti žmonės, nepriklausantys dabartinei organizacijai („Mūsų konkurentas turi gana silpnų privalumų“).

Žmonės, kurie suvokia, kad yra nesąžiningi, bando pašalinti savo kančią atkurdami sąžiningumą.

Programos

Kalbant apie teorijos taikymą darbe, kiekvienas asmuo siekia teisingos pusiausvyros tarp to, ką jie atsineša į darbą ir to, ką gauna iš to.

Mes visi pasiekiame savo sąžiningumo rodiklį palygindami savo indėlio ir atlygio pusiausvyrą, kuria džiaugiasi kiti žmonės, o tai mes laikome tinkamais etalonais ar pavyzdžiais.

Lygybės teorija paaiškina, kodėl žmonės vieną dieną gali būti laimingi ir motyvuoti savo padėties, o nepakeitę darbo sąlygų jie gali tapti labai nepatenkinti ir nemotyvuoti, sužinoję, kad kolega (arba, dar blogiau, grupė) mėgaukitės geresniu atlygio ir įnašo santykiu.

Tai taip pat paaiškina, kodėl vienų asmenų paaukštinimas ar paaukštinimas gali turėti demotyvuojančių padarinių kitiems.

Būtent subtilūs kintamieji vaidina svarbų vaidmenį sąžiningumo jausme. Pripažinimas dėl darbo atlikimo ar tiesiog padėkojimas darbuotojui sukels pasitenkinimo jausmą. Tai leis darbuotojui jaustis vertingu ir turėti geresnių rezultatų savo darbe.

Verslo aplinka

Praktikos psichologai plačiai pritaikė darbo sąžiningumo teoriją verslo aplinkoje. Jis skirtas apibūdinti ryšį tarp darbuotojo motyvacijos ir sąmoningo ar nesąžiningo požiūrio.

Verslo aplinkoje svarbūs dvilypiai santykiai yra tarp darbuotojo ir darbdavio. Kaip ir santuokoje, vienodo darbo principo teorija daro prielaidą, kad darbuotojai siekia išlaikyti teisingą santykį tarp jų indėlio į santykius ir atlygio, kurį jie gauna iš to.

Tačiau lygiateisiškumo darbe teorija įveda socialinio palyginimo sąvoką, pagal kurią darbuotojai įvertina savo atlygio / įmokų rodiklius remdamiesi palyginimu su kitų darbuotojų atlygio / įmokų rodikliais.

Teorija turi didelę reikšmę darbuotojų motyvacijai, efektyvumui, produktyvumui ir apyvartai.

Versle taikomos prielaidos

Tris pagrindines nuosavybės teorijos prielaidas, taikomas daugelyje verslo, galima apibendrinti taip:

- Darbuotojai tikisi teisingo ir teisingo atlygio už tai, ką jie prisideda prie savo darbo. Todėl tai yra sąvoka, vadinama „teisingumo taisykle“.

- Darbuotojai nustato, koks turėtų būti jų teisingas atlygis, palyginę savo indėlį ir atlygį iš savo bendradarbių. Ši sąvoka vadinama „socialiniu palyginimu“.

- Darbuotojai, kurie suvokia save nesąžiningoje situacijoje, bandys sumažinti nelygybę iškraipydami įmokas ir (arba) atlygį („pažinimo iškraipymas“), tiesiogiai pakeisdami įmokas ir (arba) atlygį arba palikdami organizaciją.

Poveikis vadovams

- Žmonės matuoja bendrą įnašą ir atlygį. Tai reiškia, kad dirbanti motina gali susitaikyti su mažesniu piniginiu atlyginimu mainais į lankstesnes darbo valandas.

- Kiekvienas darbuotojas įmokas ir atlygius priskiria savo asmeninėms vertybėms. Taigi du vienodos patirties ir kvalifikacijos darbuotojai, dirbantys tą patį darbą už tą patį atlyginimą, gali turėti gana skirtingą sąžiningumo suvokimą.

- Darbuotojai gali prisitaikyti prie perkamosios galios ir vietinės rinkos sąlygų.

- Nors galima sutikti, kad aukštesnio rango darbuotojai gauna didesnį atlyginimą, nuosavybės vertybinių popierių likučio dydžiai yra riboti. Darbuotojai, kurie permokėjo, gali motyvuoti.

- Personalo požiūris į jų ir kitų indėlį ir atlygį gali būti neteisingas. Šis suvokimas turi būti valdomas efektyviai.

Pavyzdžiai

Galite nustatyti teisingumo teoriją darbo vietoje klausydamiesi frazių, kurias žmonės naudoja pokalbyje.

Paprastai žmonės lygina savo vaidmenį su tuo, kuriam yra mokama daugiau nei jiems yra mokama. Sąžiningumo darbo teorija atliekama, kai žmonės sako ką nors panašaus:

- "Andy uždirba daugiau nei aš, bet jis nedirba tiek daug darbo!"

- "Jie man moka daug mažiau nei Andy, bet ši vieta žlugtų be manęs!"

- „Girdėjote, kad naujas vaikinas uždirba daugiau nei 500 USD ir dirba mažiau valandų. Ar tai teisinga? “

Kiekviename iš šių pavyzdžių kažkas lygina savo atlygį ir indėlį į kažkieno kitą. Nors atlygio palyginimas yra labiausiai paplitęs, kitos tipiškos palyginimo formos apima mokymosi galimybių palyginimą ar galimybių dirbti iš namų palyginimą.

Kitos situacijos

Sąžiningumo darbo teorija taikoma tada, kai darbuotojai sako: „Chuanas gauna daug daugiau atlyginimo nei aš, bet jie jam neskiria tiek darbo“ arba „man mokama daug mažiau nei Janethui, tačiau ši vieta ji negalėjo veikti be manęs “.

Kiekvienoje iš šių situacijų kažkas lygina savo atlygio ir indėlio santykį su kažkieno asmenimis, prarasdamas motyvaciją procese.

Šios teorijos tikslas yra paaiškinti, kodėl žmonės vieną dieną gali būti laimingi, ir staiga sumažinti motyvacijos lygį sužinoję, kad kiti džiaugiasi geresniu atlygiu už jų indėlį.

Dėl nepasitenkinimo darbuotojas dažnai būna motyvuotas. Dėl to sumažėja produktyvumas, o kai kuriais atvejais - ir nusidėvėjimas.

Moderatoriaus kintamieji

Lytis, atlyginimas, išsilavinimas ir patirties lygis kinta. Labiau išsilavinę asmenys yra labiau informuoti. Todėl jie greičiausiai bus lyginami su pašaliniais darbais ar žmonėmis.

Vyrai ir moterys nori lyginti save su ta pačia lytimi. Pastebėta, kad moterims už panašų darbą paprastai mokama mažiau nei vyrams. Jie taip pat laukia mažesnių atlyginimų nei vyrai už tą patį darbą.

Todėl darbuotojui, kuris naudojasi kitu darbuotoju kaip nuoroda, paprastai turi būti žemesnis etalonas.

Vyresni darbuotojai labai gerai žino savo organizaciją ir lygina save su savo kolegomis. Kita vertus, mažiau patyrę darbuotojai lygina savo asmenines žinias.

Nuorodos

1. Vikipedija, nemokama enciklopedija (2018 m.). Nuosavybės teorija. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. „Mindtools“ (2018). Adamso nuosavybės teorija. Paimta iš: mindtools.com.
3. „The Economic Times“ (2018). „Nuosavybės teorijos“ apibrėžimas. Paimta iš: economictimes.indiatimes.com.
4. Tyrimas (2018 m.). Nuosavybės valdymo motyvacijos teorija: apibrėžimas ir pavyzdžiai. Paimta iš: study.com.
5. „Prachi Juneja“ (2018 m.). Teisės motyvacijos teorija. MSG. Paimta iš: managementmentstudyguide.com.
6. Verslo kamuoliai (2018). Adamso teisingumo teorija apie darbo motyvaciją. Paimta iš: businessballs.com.
7. Ekspertų programos valdymas (2018 m.). Nuosavybės teorija - motyvuoti darbuotojus. Paimta iš: expertprogrammanagement.com.