DARBO VERTINIMAS: METODAI, PRANAŠUMAI, TRŪKUMAI, PAVYZDŽIAI - DARBAS - 2025

Pozicijų vertinimas , taip pat vadinamas vertinimas arba vertinimas darbo vietų, yra sisteminis procesas, kurio tikslas yra įvertinti ir nustatyti atliekamų organizacijoje darbo vertę. Paprastai tai atliekama atskirai.

Tai yra, jie vykdomi įvertinant kiekvieno darbuotojo darbą įmonėje, siekiant nustatyti su kiekviena užduotimi susijusius atlyginimus. Šis terminas neturėtų būti painiojamas su darbo analize, kuri yra sistema, kaupianti informaciją apie įvairius darbus.

Tačiau, norint įvertinti darbą, reikia bent jau ankstesnės darbo analizės, kad būtų galima tęsti jos vertinimą. Paprastai yra žinomi keturi šio įvertinimo atlikimo būdai: eiliškumo nustatymo arba užsakymo metodas, klasifikavimo metodas, taškinis koeficientas ir palyginimo metodas pagal faktorius.

Metodai ir pavyzdžiai

Reitingavimo arba rūšiavimo metodas

Šis metodas yra paprasčiausias ir lengviausias. Iš esmės reikia palyginti skirtingus darbus, kad būtų galima juos suskirstyti pagal svarbą.

Kiekvienos užduoties svarba matuojama pagal darbo kiekį, su tuo susijusią atsakomybę ir įgūdžius, kurių reikalauja ją atliekantis darbuotojas.

Taikymo režimas

1- Visų pirma, analizuojami darbai, atsižvelgiant į charakteristikas, reikalingas vėlesniam palyginimui.

2 - Nurodomi pagrindiniai darbai (nuo 10 iki 20). Idėja yra palengvinti užduočių užsakymą. Šie informaciniai darbai gali būti patys svarbiausi ir mažiausiai svarbūs, kai kurie tarpiniai darbai ir pan.

3 - Visi darbai dedami aplink atskaitos postus.

4- Visos pozicijos yra suskirstytos į grupes atsižvelgiant į svarbius darbo veiksnius; tai yra, jie turi panašias pareigas, įgūdžius ir darbo krūvį. Taigi atlyginimai bus paskirstyti skirtingoms grupėms.

Privalumas

- Tai paprasčiausias metodas.

- Pradėti yra labai ekonomiška.

- Tai reikalauja mažai laiko ir biurokratijos.

Trūkumai

- nėra apibrėžtų skirtingų pozicijų vertinimo standartų; todėl negalima įvertinti šių skirtumų.

- Tai gali dirbti mažose organizacijose; tačiau, didėjant verslo dydžiui, jis tampa nevaldomas.

Pavyzdys

Pagrindinės pozicijos mažame versle galėtų būti:

1- vykdomasis direktorius.

2 - augalų vadovas.

3 - Operatorius.

Todėl etatai būtų išdėstomi tarp tų trijų etalonų. Pavyzdžiui, skyriaus vadovas būtų tarp generalinio direktoriaus ir gamyklos vadovo, o darbuotojas - tarp gamyklos vadovo ir operatoriaus. Tokiu būdu būtų pasiekta hierarchinė tvarka.

Klasifikavimo metodas

Šis metodas grindžiamas darbo padalijimu į skirtingas klases ar lygius, kuriuos skiria už šią funkciją atsakinga kompetentinga institucija.

Šios klasės yra diferencijuojamos nustatant bendrus veiksnius darbuose; pavyzdžiui, įgūdžiai, žinios ar atsakomybė. Tai įmanoma iš anksto išanalizavus skirtingas pozicijas ir jų užduotis.

Privalumas

- Tai paprastas ir aiškus metodas.

- Tai ekonomiška, todėl puikiai tinka mažoms organizacijoms.

- Klasifikacijos palengvina tam tikro atlyginimo nustatymo problemas.

Trūkumai

- Tai gali būti už šališkumą atsakingų už klasifikavimą komiteto narių metodas.

- Negalite dirbti su labai sudėtingais darbais tik tam, kad priderintumėte juos prie vienos iš klasifikatorių.

- Tai labai supaprastina kai kuriuos didelius pozicijų skirtumus.

Pavyzdys

Šių užsiėmimų pavyzdys galėtų būti:

1- vadovai: čia patektų į aukštas pareigas.

2 - Ekspertai: jie gali būti skyrių vadovai.

3 - Pusiau ekspertai: kiekvieno skyriaus darbuotojai, einantys vidutines pareigas, operatoriai ir kt.

4 - nepatyręs: stažuotojai, valymo padėjėjai ir kt.

Faktorių palyginimo metodas

Tai, ką ši sistema daro, yra padalinti darbus į skirtingus veiksnius, kurie yra būtini tinkamam jų atlikimui.

Šie veiksniai gali būti atsakomybės, žinių, pavojingumo, įgūdžių ir tt laipsnis, būtinas atlikti konkretų vertinamą darbą.

Kai tik turite veiksnius, jie skirstomi į svarbą. Tokiu būdu sudaroma hierarchinė pozicijų tvarka, atsižvelgiant į reikalingus veiksnius, ir kartu paskirstomi atlyginimai.

Šis metodas yra tikslesnis ir teisingesnis nei ankstesnieji, nes jis geriau išmatuoja santykinę skirtingų darbo vietų svarbą.

Tačiau tai pagerėja, kai reitingai nustatomi pagal tai, ką mes vadiname koeficiento taško metodu, kuris bus paaiškintas vėliau.

Privalumas

- Tai galima naudoti daugelyje darbo vietų ir pramonės sričių.

- Ji yra teisingesnė ir teisingesnė, nes joje matomi atskiri kiekvienos pozicijos veiksniai.

- Pareigybės vertė išreiškiama pinigine verte, kuri padeda organizacijoms efektyviai išmatuoti atlyginimus.

Trūkumai

- Sprendimų priėmėjams reikia priskirti veiksnius, dėl kurių vienas ar kitas veiksnys gali būti klasifikuojamas subjektyviai. T. y., Sprendimus priimantis asmuo gali manyti, kad žinios yra svarbesnės už atsakomybę, ir paskirti jam aukštesnį reitingą.

- Paskirtas atlyginimas gali būti neobjektyvus ir neigiamai paveikti mažumų grupes.

Pavyzdys

Pozicijose trys svarbūs veiksniai gali būti atsakomybė, įgūdžiai ir pastangos. Tokiu būdu iš 10 balų už operatoriaus vietą gali būti suteiktas toks reitingas:

- Atsakomybė: 3

- Įgūdžiai: 2

- Pastanga: 4

Iš viso: 9

Vietoj to, vadovo pareigoms baigti gali būti:

- Atsakomybė: 7

- Įgūdžiai: 5

- Pastanga: 3

Iš viso: 15

Tokiu būdu būtų sukurta skirtingų pozicijų hierarchija.

Taškų metodas pagal veiksnius

Tai yra labiausiai paplitęs įvairių darbo vietų įvertinimo metodas. Šioje sistemoje darbai suskirstomi į keletą identifikuojamų veiksnių, kaip ir faktorių palyginimo metodu. Savo ruožtu šie veiksniai paprastai yra suskaidomi į keletą veiksnių.

Vėliau kiekvienam iš šių veiksnių skiriami taškai, atsižvelgiant į jų svarbą kiekvienoje darbo vietoje. Šį balą skiria už tai atsakingas komitetas.

Taikymo režimas

1- Pasirinkite darbus, kuriuos norite įvertinti.

2 - Nuspręskite veiksnius, į kuriuos bus atsižvelgiama vertinant pareigas (gebėjimas, atsakomybė, žinios ir pan.), Ir apibrėžkite juos raštu. Tai svarbu, kad visi vertintojai tiksliai žinotų, ką nurodo kiekvienas veiksnys, ir turėtų vienodą visų idėją.

3 - Paskirstykite veiksnius pagal subfaktorius.

4 - Priskirkite procentą kiekvienam faktoriui (iš 100) ir jų atitinkamiems veiksniams.

5 - Duokite subfaktoriams balą, kuris bus padaugintas iš procentų. Šis balas palengvina skaičiavimus, todėl nėra svarbu, kiek jūs nusprendėte priskirti. Tačiau jie turėtų būti apvalūs.

6- Pridėkite kiekvieno faktoriaus balus.

7- Atlyginimai nustatomi pagal aritmetinę formulę.

Privalumas

- Tai pats išsamiausias ir teisingiausias metodas.

- Jis naudojamas daugeliui pozicijų ir pramonės sričių.

- Pareigybės vertė išreiškiama pinigine verte, kuri padeda organizacijoms efektyviai išmatuoti atlyginimus.

Trūkumai

- Procentai gali būti šiek tiek subjektyvūs.

- Tai atlikti yra brangiau.

- Paskirtas atlyginimas gali būti neobjektyvus ir neigiamai paveikti mažumų grupes.

Pavyzdys

Aukščiau pateiktame pavyzdyje veiksniai būtų suskirstyti į pogrupius. Atsakomybės atveju:

Atsakomybė:

- Priežiūra.

- Medžiagos.

- Konfidenciali informacija.

Kiekvienam iš jų priskiriama procentinė dalis (tiek faktoriui, tiek jo subfaktoriams, kurie bus padauginti), ir tai padauginta iš balo (šiuo atveju 1000 balų).

Atsakomybė: 40 proc.

- Priežiūra: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Medžiagos: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidenciali informacija: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Atsižvelgiant į šiuos balus, skiriami pažymiai ir jiems skiriamas balas (didžiausias turi būti bendras prieš tai buvęs balas ir mažiausias 10% balo). Priežiūros atveju jie galėtų būti:

- Atsakingas tik už savo darbą: 10% * 160 = 16

- Valdykite vieną ar du žmones: 80

- Valdyk daugiau nei du žmones: 160

Taigi atlyginimai būtų apskaičiuojami pagal balus už kiekvieną poziciją.

Nuorodos

1. Darbo klasifikavimo veiksniai. (sf). gradar.com. Gauta iš gradar.com.
2. Akademija. (sf). Academia.edu. Gauta iš „Academia.edu“
3. Tarptautinė padėties įvertinimo sistema (IPE). (sf). imercer.com. Gauta iš imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Žmogaus talentų valdymas. Ispanija: Mc Graw Hill.
5. Dessleris, Gary (2009). Personalo administracija. Meksika: „Prentice Hall“.